2026全勤獎金新制上路！雇主扣全勤的 5 個合法界線一次看

全勤獎金是雇主依勞工的出勤狀況按月發給的給付，實務上多傾向被認定為勞基法（《勞動基準法》）所稱的工資，能不能扣、能扣多少，都受法律拘束。

過去有些企業會依工作規則，把請 1 日病假與整月全勤獎金連動，甚至整筆扣除。2026 年 1 月 1 日起，《勞工請假規則》明文限制了普通傷病假的全勤獎金扣發幅度，公司原有的制度也要跟著檢查。

新制同時調整了舉證責任：勞工因請普通傷病假受到不利處分並提出初步說明後，雇主必須證明該處分與請假行為無關。這篇從雇主角度整理新制畫出的 5 個界線，以及您的公司福利政策要跟著調整哪些地方。

2026 年扣全勤的 5 個合法界線

先把結論放在前面，細節在後面各段展開：

1. 婚假、喪假、公傷病假、公假不得扣。依《勞工請假規則》第 9 條第 1 項第 1 款，這幾種假一律不得視為缺勤而影響全勤獎金
2. 性別平等工作法的假別不得扣。生理假（併入與不併入病假都算）、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、安胎休養、哺乳時間、家庭照顧假，依該法第 21 條第 2 項受保護。育嬰留職停薪是例外，全月未出勤的月份本來就不必給付全勤獎金，但留停前後非足月提供勞務的期間要按出勤比例給付
3. 普通傷病假只能按比例扣，不能整筆扣光。依《勞工請假規則》第 9 條第 2 項，僅得按實際請假日數依比例計算
4. 病假一年 10 日內，不得有其他不利處分。依同規則第 9 條之 1，解僱、降調、減薪、降低考績、影響升遷、不給排班、取消原有福利都在禁止之列
5. 一般事假與遲到早退，回到契約與工作規則判斷。現行法沒有給這兩種情形法定比例公式，但工作規則仍不得牴觸強制規定

全勤獎金算工資嗎？先分清工資與恩惠性給與的界線

全勤獎金是雇主依勞工的出勤狀況發給的給付，它算不算工資，決定了後面所有問題的答案。算工資，就受《勞動基準法》的工資規定拘束，雇主不能任意調降或全額扣除；不算工資，屬於恩惠性給與，雇主的設計空間就大得多。

判斷的依據在《勞動基準法》第 2 條第 3 款，工資指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。實務上拆成兩個要件一起看：

• 勞務對價性：這筆錢是不是因為勞工提供勞務才拿得到
• 經常性給與：依行政院勞工委員會 85 年 2 月 10 日台 85 勞動二字第 103252 號函，指「非臨時起意且非與工作無關之給與」

兩個要件都成立才是工資。

全勤獎金為什麼傾向被認定成工資

全勤獎金按月依出勤狀況計算，勞工出滿勤才拿得到，兩個要件通常都滿足。行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日台 87 勞動 2 字第 040204 號函也表示，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。

《勞動基準法施行細則》第 10 條列出 11 款不算經常性給與的給付，其中第 2 款的獎金明列年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，第 3 款是春節、端午節、中秋節給與的節金，全勤獎金確實不在這份清單裡。

不過要提醒一件事：沒有被列入排除項目，不等於當然就是工資。仍然要回到發給條件、是否與出勤或勞務連結、以及制度上勞工能不能經常取得來判斷，名目叫「全勤獎金」不代表結論一定相同。

真正會影響爭議結果的是舉證責任。《勞動事件法》第 37 條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。也就是說，勞工只要證明這筆錢是基於勞動關係拿到的，就先被推定為工資，要推翻這個推定是雇主的責任。

這件事的影響也不只在扣發。依《勞動基準法》第 2 條第 4 款，平均工資是計算事由發生當日前六個月內工資總額除以該期間總日數；全勤獎金一旦被認定為工資，就會被計入這個總額，資遣費的計算基礎也跟著往上走。

這也是為什麼把全勤獎金和年終獎金放在同一套規則處理會出事。

年終、三節、績效獎金各自落在哪一邊

三種獎金的預設位置不一樣，但都可能因為契約或工作規則的寫法而翻轉：

給付名目	常見情形	什麼情況可能被認定為工資	對雇主的意義
全勤獎金	多數依出勤狀況按月發給	與出勤直接連結、制度上可經常取得	扣發受 2026 年新制拘束
年終獎金	常被列為施行細則第 10 條第 2 款的獎金	契約或工作規則約定為固定給付，例如寫明「年薪 14 個月」	未約定時通常有較大裁量空間
三節獎金	常被列為施行細則第 10 條第 3 款的節金	長期固定發給、金額或計算標準明確時	停發前先確認是否已成為契約內容
績效獎金	視制度設計而異	有明確計算公式、達標即發、固定週期發放	制度越接近固定公式，越可能被認定為工資

看完界線在哪，接下來要處理的是實際操作面的問題：員工請假時，您現在的扣法還合不合法。

2026 全勤獎金新制：病假只能按比例扣發

三個時點：現在適用哪一版

這次修正的是《勞工請假規則》，三個時點分別是：

• 修正日期：民國 114 年 12 月 9 日
• 勞動部發布修正問答：2025 年 12 月 15 日
• 施行日期：民國 115 年 1 月 1 日

也就是說，2026 年 1 月 1 日之後發生的請假事由，一律適用全勤獎金新制。在那之前的舊案不溯及既往，但公司的工作規則與薪資辦法如果還停在舊版，從 2026 年起每一次扣款都是新的風險。

病假 10 日內不得為其他不利處分

新增的第 9 條之 1 是這次修法對雇主影響最大的一條：

「勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。」

三件事要拆開看：

• 門檻是「一年內」「普通傷病假」「未超過 10 日」，三個條件要同時成立才有這層保護
• 舉證責任分配：同條第 2 項規定，勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與請假行為無關的事實負舉證責任。要注意這不是「公司自動要自證清白」，而是勞工先提出初步說明之後，才由公司負責證明該處分與請假無關
• 超過 10 日也不是就能隨便處理：同條第 3 項要求雇主為人事考核時，仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素

依勞動部發布的修正問答，「不利處分」涵蓋的範圍包括解僱、降調、減薪、扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利。範圍比多數雇主想像的寬。

哪些假完全不得扣、哪些假只能按比例扣

《勞工請假規則》第 9 條把假別分成兩組處理。以下對照表整理各假別在新制下能不能扣全勤獎金：

假別	能否扣發全勤獎金	法源
婚假、喪假、公傷病假、公假	不得視為缺勤而影響	勞工請假規則第 9 條第 1 項第 1 款
妊娠未滿 3 個月流產未請產假而請的普通傷病假	不得視為缺勤而影響	同條第 1 項第 2 款
家庭照顧假、因親自照顧家庭成員請的事假	不得視為缺勤而影響	同條第 1 項第 3 款；性別平等工作法第 20 條、第 21 條第 2 項
生理假（併入與不併入病假都適用）	不得視為缺勤而影響	性別平等工作法第 14 條、第 21 條第 2 項
產假、產檢假、陪產檢及陪產假、安胎休養請假	不得視為缺勤而影響	性別平等工作法第 15 條、第 21 條第 2 項
哺（集）乳時間	不得視為缺勤而影響	性別平等工作法第 18 條、第 21 條第 2 項
減少或調整工作時間（撫育未滿 3 歲子女）	不得視為缺勤而影響	性別平等工作法第 19 條、第 21 條第 2 項
育嬰留職停薪	不得因申請而給予不利待遇；全月未出勤該月不必給付，留停前後非足月提供勞務時應按出勤比例給付	性別平等工作法第 16 條、第 21 條第 2 項；勞動部 104-05-27 勞動條 4 字第 1040130878 號解釋令
其他普通傷病假	僅得按請假日數依比例計算	勞工請假規則第 9 條第 2 項
一般事假（非照顧家庭成員）	不在上述保護範圍	勞工請假規則第 7 條第 1 項
遲到、早退	非請假情形，條文未規範	依勞動契約與工作規則判斷

114 年 12 月 9 日的修正理由更逐字寫明，增訂這段序文正是為了涵蓋「勞工依該法第 14 條請併入及不併入病假之生理假，以及依該法第 15 條第 3 項安胎休養請假等」。換句話說，生理假不論是否併入病假計算，都不得影響全勤獎金，產假、產檢假、陪產檢及陪產假、哺乳時間、家庭照顧假也一樣。

新制前後，同一個情境差在哪

情境	115 年之前	115 年 1 月 1 日起
員工一年請 3 天普通傷病假	工作規則寫全扣就全扣	只能按 3 天的比例扣，且不得因此為其他不利處分
員工請病假後年度考績被調降	公司有裁量空間	10 日內屬不利處分；勞工釋明後由公司負舉證責任
員工請 2 小時家庭照顧假	部分公司併入事假扣全勤	不得視為缺勤影響全勤獎金，且可以小時為單位請
員工請 1 日生理假	部分公司比照病假扣全勤	不得視為缺勤影響全勤獎金（性別平等工作法第 21 條第 2 項）

看懂新制的界線之後，多數老闆問的下一題是：那我可以乾脆把全勤獎金取消嗎？

雇主可以取消或調整全勤獎金嗎？

這是老闆最常問的一題，答案要看兩件事：這筆錢有沒有被認定成工資，以及您想怎麼改。

已經發了三年的全勤獎金，能說停就停嗎

如果全勤獎金已經被認定為工資，它就是勞動契約的一部分。《勞動基準法》第 21 條第 1 項規定工資由勞雇雙方議定，第 22 條第 2 項要求工資應全額直接給付勞工。單方面取消，等於片面變更已經議定的勞動條件，勞工不同意時原則上不生效力，公司還可能面臨補發的請求。

風險也不只是補發。依《勞動基準法》第 14 條第 1 項第 5 款，雇主不依勞動契約給付工作報酬時，勞工得不經預告終止契約，並依同條第 4 項準用第 17 條請求資遣費；依《就業保險法》第 11 條第 3 項，因勞基法第 14 條各款情事離職屬於非自願離職。換句話說，公司要處理的就不只是把錢補回去，還有非自願離職證明與後續的失業給付爭議。

契約裡那句「雇主保留單方調整之權利」不是萬用護身符。這類條款要通過兩關：

• 不能牴觸強制規定。《勞動基準法》第 71 條明定，工作規則違反法令的強制或禁止規定者無效，2026 年起《勞工請假規則》對全勤獎金扣發幅度的限制就是這種強制規定
• 調整要有合理性。把全勤獎金整包移進本薪、或用調整之名行減薪之實，在爭議發生時通常撐不住

反過來說，如果這筆錢從一開始就設計成非經常性、視營運狀況發放的獎勵，調整空間就大得多。這也是為什麼制度怎麼寫，比事後怎麼解釋重要。

寫進工作規則之後，還改得動嗎

《勞動基準法》第 70 條規定，僱用勞工人數在 30 人以上的事業單位，應就法定事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。該條列舉的 12 款裡，第 4 款就是「津貼及獎金」，第 9 款是「福利措施」，全勤獎金兩款都沾得上。

要調整工作規則裡的全勤獎金條款，實務上的順序是：

• 先確認新規則不牴觸法令，尤其是 2026 年起普通傷病假的比例扣發規定
• 對現職員工屬不利益變更的部分，取得個別同意，並保留書面紀錄
• 完成後重新報請主管機關核備並公開揭示
• 同步更新薪資辦法與出勤管理文件，避免三份文件講不同的話

制度要重新盤過一次的話，可以先讓律師看過現行的工作規則與薪資辦法，比事後補救省力。

法定福利有哪些？一個員工的法定成本怎麼算

全勤獎金可以自己設計，法定福利不行。各項社會保險與勞退的投保、提繳義務及負擔比例都由法律規定，但是否屬於勞工保險的強制投保單位，仍要看企業類型與僱用人數 。

就一般公司、行號而言，僱用員工 5 人以上時屬於勞工保險強制投保單位（《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 2 款）；未滿 5 人者依同條例第 8 條第 1 項第 2 款得準用規定自願參加，但仍須依法辦理就業保險及職業災害保險。職業災害保險依《勞工職業災害保險及保護法》第 6 條不設人數門檻，只要雇主領有執業證照、依法辦理登記或設有稅籍即應投保。

以下是勞健保、勞退各項目的公司負擔比例：

項目	雇主負擔	法源	備註
勞工保險（普通事故）	投保單位 70%	勞工保險條例第 15 條第 1 款	被保險人 20%、中央政府 10%；5 人以上強制投保
勞工職業災害保險	全額	勞工職業災害保險及保護法第 19 條第 1 款	費率依行業別；不設 5 人門檻
全民健康保險	投保單位 60%	全民健康保險法第 27 條第 1 款第 2 目	被保險人 30%、中央政府 10%
勞工退休金	不低於月工資 6%	勞工退休金條例第 14 條第 1 項	月提繳工資分級表由中央主管機關擬訂
最低工資	月 29,500 元、時 196 元	最低工資法第 5 條	115 年 1 月 1 日起適用

兩個容易踩到的罰則：未為員工辦理勞保投保手續者，依《勞工保險條例》第 72 條第 1 項按應負擔的保險費金額處四倍罰鍰，這是定額罰不是「最高四倍」，就業保險的倍數更高；未依規定負擔職災保險費而讓勞工負擔者，依《勞工職業災害保險及保護法》第 97 條處 2 萬至 10 萬元罰鍰，並限期改善、按次處罰。

勞退提繳的基準是「月提繳工資分級表」的級距，不是實領薪資。未按時提繳或繳足，依《勞工退休金條例》第 53 條第 1 項，自期限屆滿次日起每逾一日加徵應提繳金額 3% 的滯納金，至應提繳金額的一倍為止。

另外要注意《最低工資法》第 18 條：該法施行後，其他法規關於「基本工資」的規定，適用本法「最低工資」的規定，所以《勞動基準法》第 21 條講的基本工資，現在看的就是 29,500 元這個數字。

50 人以上還有這一條：職工福利金與福委會

前面講的都是給到個別員工身上的成本，還有一筆錢是給到「制度」裡的。

誰要提撥：50 人門檻不在條文裡

《職工福利金條例》第 1 條第 1 項規定，公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織均應提撥職工福利金。工廠、礦場依條例本身的適用範圍判斷；「其他企業組織」的範圍則由同條第 2 項授權主管官署另定，依行政院勞工委員會 92 年 3 月 24 日勞福 1 字第 0920016167 號令，指平時僱用職工在 50 人以上之金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等。

提撥來源與福委會管理

依《職工福利金條例》第 2 條，提撥分四種來源：創立時就資本總額提撥 1% 至 5%、每月營業收入總額內提撥 0.05% 至 0.15%、每月於每個職員工人薪津內各扣 0.5%、下腳變價時提撥 20% 至 40%。

提撥後的職工福利金依同條例第 5 條，應由依法組織之工會與企業組織共同設置職工福利委員會保管動用，也就是實務上說的福委會，同條第 2 項並規定福委會的工會代表不得少於三分之二。未組織工會的事業單位不必先成立工會才能設置福委會，委員的產生方式另依《職工福利委員會組織準則》辦理。

換句話說，這筆錢不是公司的營運資金，動支要經福委會決議，用途也有限制。

福利給得不一樣，會不會違法？

福利可以按年資或職級分級，本身不違法。會出事的是分級標準與受保護特徵重疊，或標準說不出所以然。

• 性別與性傾向：《性別平等工作法》第 9 條規定，雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。違反者依同法第 38 條之 1 第 1 項處 30 萬至 150 萬元罰鍰，並公布名稱與負責人姓名
• 其他受保護特徵：《就業服務法》第 5 條第 1 項列出 18 項不得歧視的事由，包括年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、籍貫、出生地等。違反者依同法第 65 條第 1 項同樣處 30 萬至 150 萬元罰鍰並公布名稱

制度要重訂時，法律顧問幫得上什麼

全勤獎金、假別扣薪、職工福利金這幾件事，單獨看都不難，難的是它們寫在不同文件裡卻要互相對得上。勞動契約、工作規則、薪資辦法、出勤管理規定，只要有一份沒跟著 2026 年新制更新，爭議發生時公司就少一份證據。

法律顧問在這件事上做的是三件具體的事：把現行文件與新制對照一次、把要改的條款改到不牴觸強制規定、在勞資爭議進入調解或訴訟前先把證據整理好。

全勤獎金爭議成功案例：翊鼎協助餐飲企業和解、修訂工作規則

爭議背景

某中型連鎖餐飲企業的工作規則原訂「請病假 1 日，即扣除當月全勤獎金 3,000 元」，考績辦法另規定「年度普通傷病假超過 3 天，考績最高列乙等」。

一名資深員工因重感冒請了 4 天普通傷病假，當月全勤獎金遭全數扣除，並被告知年底考績與年終獎金可能受影響。員工對扣款與考核方式提出異議，準備向勞工局申訴，公司因此委請翊鼎法律顧問協助處理。

翊鼎協助

翊鼎法律顧問先代表雇主與員工協商，釐清全勤獎金扣發及考績認定的爭點，再審閱公司的薪資辦法、考績辦法與工作規則。

配合 2026 年《勞工請假規則》新制，律師將普通傷病假的全勤獎金扣發方式改為依實際請假日數按比例計算，並刪除僅因一年內普通傷病假未超過 10 日即降低考績的條款，同步協助修訂後的工作規則報請主管機關核備及公開揭示。

處理結果

雙方達成和解，公司依 4 天普通傷病假的比例重新計算全勤獎金，退還溢扣款項，並承諾不因本次請假影響員工考績。

公司也完成薪資辦法與工作規則調整，使全勤獎金扣發、請假管理及考核標準相互一致。本案透過協商處理既有爭議，並修訂可能反覆引發勞資糾紛的制度條款。

全勤獎金常見問題 FAQ

Q1：請病假被扣全勤獎金，合法嗎？

A：可以按比例扣，但不能整筆扣光。

自 2026 年 1 月 1 日起，依《勞工請假規則》第 9 條第 2 項，勞工請普通傷病假時，雇主僅得依實際請假日數按比例扣發全勤獎金；勞雇雙方另有優於法令的約定時，依該約定辦理。

另一方面，依同規則第 9 條之 1，勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日，雇主不得因此解僱、降調、減薪、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利或取消原有福利。

合法的比例扣發，與第 9 條之 1 所禁止的其他不利處分，要分開判斷。

Q2：員工遲到、早退，可以扣全勤獎金嗎？

A：遲到、早退並不是《勞工請假規則》所規範的請假情形，第 9 條的法定比例規則只明文適用於普通傷病假，不能直接套用到遲到早退。

能不能影響全勤獎金，要看勞動契約與工作規則怎麼約定、全勤獎金本身是否屬於工資，以及實際的扣發方式。現行法沒有規定遲到幾分鐘最多可以扣多少，工作規則的約定仍受《勞動基準法》第 71 條拘束，違反法令強制或禁止規定者無效。具體制度請洽律師依個案確認。

Q3：公司一定要給全勤獎金嗎？

A：法律沒有強制要求雇主設置全勤獎金，設不設是公司的制度選擇。

但一旦設了，而且是按月依出勤狀況發給，它就很可能被認定為《勞動基準法》第 2 條第 3 款的工資，扣發與調整就要受規範。決定要不要設之前，先想清楚後續的調整彈性。

Q4：已經發了好幾年的全勤獎金，可以取消嗎？

A：如果已被認定為工資，它就是勞動契約的一部分，單方取消屬於片面變更勞動條件，勞工不同意時原則上不生效力。

要調整的話，實務上的作法是取得個別勞工的同意並留下書面紀錄，30 人以上的事業單位還要依《勞動基準法》第 70 條重新報請主管機關核備並公開揭示。

Q5：員工請家庭照顧假，可以扣全勤獎金嗎？

A：不可以。

依《勞工請假規則》第 9 條第 1 項第 3 款，勞工因親自照顧家庭成員依第 7 條規定請事假者，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。2026 年起，這類事假還可以擇定以小時為請假單位。

Q6：生理假會影響全勤獎金嗎？

A：不可以。

依《性別平等工作法》第 14 條及第 21 條第 2 項，受僱者依法請生理假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，或為其他不利之處分。

這項保障同時適用於全年未逾 3 日、不併入病假計算的生理假，以及超過 3 日、併入病假計算的部分。《勞工請假規則》第 9 條第 1 項序文的「其他法律另有規定者，從其規定」，以及該條 114 年 12 月 9 日的修正理由，都明確涵蓋了這兩種情形。

至於薪資，依《性別平等工作法》第 14 條第 2 項，併入及不併入病假的生理假薪資都減半發給。薪資減半與全勤獎金不得扣發，是兩件事。

Q7：幾人以上的公司要提撥職工福利金？

A：公司、行號等「其他企業組織」原則上以平時僱用職工 50 人以上為門檻，但這個門檻不是一體適用。

《職工福利金條例》第 1 條第 1 項直接列舉了公營、私營之工廠、礦場，這類組織依條例本身的適用範圍判斷。第 1 項後段的「其他企業組織」則授權主管官署另定範圍，依行政院勞工委員會 92 年 3 月 24 日勞福 1 字第 0920016167 號令，指平時僱用職工在 50 人以上之金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等。

換句話說，50 人是界定「其他企業組織」的門檻，不是所有事業單位的統一門檻。

Q8：全勤獎金要不要寫進工作規則？

A：僱用勞工人數在 30 人以上的事業單位，依《勞動基準法》第 70 條應訂立工作規則並報請主管機關核備，該條第 4 款「津貼及獎金」與第 9 款「福利措施」都涵蓋全勤獎金。

30 人以下沒有這項義務，但仍建議把發放條件與扣發方式寫清楚。爭議發生時，白紙黑字就是您的證據。

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法規參考

法規	條文	連結
勞動基準法	第 2 條第 3 款、第 2 條第 4 款、第 14 條、第 17 條、第 21 條、第 22 條、第 24 條、第 30 條、第 38 條、第 70 條、第 71 條、第 79 條、第 84 條之 1	全國法規資料庫
勞動基準法施行細則	第 10 條	全國法規資料庫
勞工請假規則	第 4 條、第 7 條、第 9 條、第 9 條之 1（含 114-12-09 修正理由）	全國法規資料庫
勞動事件法	第 37 條（工資推定）	全國法規資料庫
勞工保險條例	第 6 條、第 8 條、第 15 條、第 72 條	全國法規資料庫
勞工職業災害保險及保護法	第 19 條、第 97 條	全國法規資料庫
全民健康保險法	第 27 條	全國法規資料庫
勞工退休金條例	第 14 條、第 53 條	全國法規資料庫
最低工資法	第 5 條、第 18 條	全國法規資料庫
性別平等工作法	第 9 條、第 14 條至第 20 條、第 21 條第 2 項、第 31 條、第 38 條之 1	全國法規資料庫
就業保險法	第 11 條第 3 項（非自願離職定義）	全國法規資料庫
就業服務法	第 5 條、第 65 條	全國法規資料庫
職工福利金條例	第 1 條、第 2 條、第 5 條、第 9 條之 1、第 11 條	全國法規資料庫
2026 年勞動新制	最低工資、育嬰留停、病假權益	勞動部
勞工請假規則修正問答	病假禁止不利處分、全勤獎金比例原則	勞動部
職工福利金提撥門檻	50 人門檻的令釋出處	勞動部勞工福利資訊網

本文所引法條以全國法規資料庫現行條文為準，該庫法規整編資料截止日為民國 115 年 8 月 28 日。

本文由翊鼎法律顧問依 2026 年 9 月的現行法令與實務見解整理，所引法條以全國法規資料庫現行條文為準。勞動法規與主管機關公告會隨時間調整，最低工資、投保級距與費率每年都可能變動，實際適用請以最新公告為準。

文中內容為一般性的法律資訊，不構成針對個案的法律意見。每一件勞資爭議的事實背景、契約條款與證據狀況都不相同，結論也可能因此改變。您的公司若正面臨具體爭議或要修訂制度，建議先與律師就個案討論。