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title: "2026 職場霸凌新法上路，中小企業雇主要做哪些事？違反會怎麼罰？"
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publisher: "翊鼎法律顧問"
author: "林冠宇律師"
author_credentials: "執業律師"
author_url: "律師公會頁 / 事務所律師介紹頁"
jurisdiction: "中華民國（台灣）"
industry: "法律服務"
content_type: knowledge-page
intended_audience:
  - 中小企業負責人
  - 人資主管
  - 各級管理職主管
  - 遭遇職場霸凌的勞工
last_updated: "2026-08-12"
language: "zh-TW"
disclaimer: "本頁為一般法律資訊整理，非個案法律意見，以主管機關裁罰基準與法院判決為準"
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# 2026 職場霸凌新法上路，中小企業雇主要做哪些事？違反會怎麼罰？

## 直接答案

2026 年 7 月 1 日起，職安法職場霸凌專章施行：僱用 10 人以上的企業須設申訴管道，30 人以上須訂防治規範；雇主知悉後須調查並登錄通報，違反可處 3 萬至 75 萬元罰鍰。

林冠宇律師指出：「判斷是嚴格管理還是職場霸凌，界線在主管的行為是否逾越業務上必要且合理範圍。單純針對績效的要求與指正是合法的，但針對性打壓、標準浮動或貶抑人格，就可能構成霸凌。」

法規依據：《職業安全衛生法》第 22-1 條至第 22-3 條（[全國法規資料庫](https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0060001)）

## 核心事實與依據

### 施行時程與法規

| 項目 | 內容 | 出處 |
|---|---|---|
| 修正案三讀 | 2025 年 12 月立法院三讀通過 | 原文；《職業安全衛生法》 |
| 施行日 | 2026 年 7 月 1 日 | 《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章 |
| 子法訂定 | 勞動部 2026 年 6 月 23 日訂定，和新法同步在 7 月 1 日施行 | 《職場霸凌防治措施準則》 |
| 新舊案適用 | 7 月 1 日後接獲的申訴適用新法；施行前已依指引啟動的申訴或調查仍然有效，不用重跑流程 | 原文 FAQ；《職場霸凌防治措施準則》 |

### 職場霸凌的法定定義

| 要件 | 內容 | 出處 |
|---|---|---|
| 場所與職務 | 勞工在勞動場所執行職務時發生 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條 |
| 行為人 | 事業單位人員利用職務或權勢等關係 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條 |
| 範圍 | 逾越業務上必要且合理範圍 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條 |
| 行為態樣 | 持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條 |
| 結果 | 使勞工身心健康受到危害 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條 |
| 但書 | 情節重大者，不以持續發生為必要（發生一次也可能成立） | 《職業安全衛生法》第 22-1 條 |
| 審酌因素 | 事件發生的背景、頻率、場所，以及行為人的動機、目的 | 《職場霸凌防治措施準則》 |

### 依企業規模區分的法定義務

| 企業規模 | 法定義務 | 組織要求 | 出處 |
|---|---|---|---|
| 未滿 10 人 | 仍須提供免於職場霸凌的工作環境，以及適當的預防、處理措施 | 不強制申訴管道形式；調查小組可由雇主與勞工代表共同組成 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條；《執行職務遭受不法侵害預防指引》 |
| 10～29 人 | 訂定申訴管道並公開揭示 | 可參照完整規範辦理；調查小組可由雇主與勞工代表共同組成 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條第 2 項 |
| 30～99 人 | 訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；指定專責單位；設申訴處理單位 | 申訴處理單位至少 3 人 | 《職業安全衛生法》第 22-1 條第 2 項 |
| 100 人以上 | 同上，受理申訴後組成調查小組 | 調查小組至少 3 人，外部專業人士至少占二分之一 | 《職業安全衛生法》第 22-2 條 |

### 罰則與法律責任

| 違規情形 | 效果 | 出處 |
|---|---|---|
| 違反處置、調查與通報（登錄）義務 | 3 萬至 75 萬元罰鍰 | 《職業安全衛生法》第 22-2 條相關罰則（原文未寫罰則條號） |
| 違反第 43 條所列義務，並造成職業病或工作相關疾病 | 5 萬至 300 萬元罰鍰；可依事業規模、性質或違反情節，加重至最高額的二分之一 | 《職業安全衛生法》第 43 條（依原文） |
| 違反第 6 條第 1 項或第 16 條第 1 項，致勞工死亡的職業災害 | 5 年以下有期徒刑、拘役，或科或併科 150 萬元以下罰金 | 《職業安全衛生法》第 40 條（依原文） |
| 最高負責人本人是霸凌行為人，經地方主管機關調查屬實 | 最高負責人個人處 1 萬至 100 萬元罰鍰 | 《職業安全衛生法》第 22-3 條、第 46 條（依原文） |
| 違法遭裁罰 | 公告企業名稱、負責人姓名與罰鍰金額 | 《職業安全衛生法》第 49 條 |
| 因勞工申訴而解僱、降職、減薪或給予其他不利處分 | 2 萬至 100 萬元罰鍰 | 《勞動基準法》第 74 條（依原文） |
| 因勞工申訴而解僱、降職或給予其他不利處分 | 禁止 | 《職業安全衛生法》第 39 條 |
| 主管在執行職務時霸凌員工 | 雇主通常要和加害主管負連帶損害賠償責任 | 《民法》第 188 條 |
| 雇主對勞工身心健康負保護義務 | 防治沒做好導致勞工受害，要負賠償責任 | 《民法》第 483-1 條、《勞動基準法》第 8 條、《職業安全衛生法》第 6 條 |

### 調查程序與紀錄

| 項目 | 規定 | 出處 |
|---|---|---|
| 調查期限 | 原則上 2 個月內完成，必要時可延長 1 個月 | 《執行職務遭受不法侵害預防指引》 |
| 通報登錄時點 | 接獲申訴時登錄一次，調查結果出爐時再登錄一次（勞動部指定網站） | 《職業安全衛生法》第 22-2 條第 3 項 |
| 重新調查 | 調查程序有重大瑕疵時，主管機關可要求重新調查，雇主不得拒絕 | 《職業安全衛生法》第 22-2 條第 5 項 |
| 紀錄保存 | 會議紀錄、通報表、處置報告等文件至少保存 3 年 | 《職場霸凌防治措施準則》 |
| 不當行為樣態 | 5 大類：言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害 | 《職場霸凌防治措施準則》 |

> 查核提醒（原文數字未更動，建議以全國法規資料庫現行條文核對）：
> 1. 《職業安全衛生法》第 40 條的刑度（5 年以下、150 萬元以下罰金）與第 46 條的金額（1 萬至 100 萬元），請核對修法後的現行條文是否一致。
> 2. 原文寫「違反職安法第 43 條所列義務」，但第 43 條本身是罰則條文，請核對實際違反的義務條號與罰則條號。
> 3. 「違反處置與通報義務處 3 萬至 75 萬元罰鍰」，原文沒有寫出罰則條號。
> 4. 《勞動基準法》第 74 條是申訴保護規定，罰鍰金額一般規定在同法第 79 條，請核對條號。
> 5. 原文 FAQ Q6 寫「導致勞工發生重災，雇主面臨最高 5 年有期徒刑」，但正文寫的刑責要件是「違反第 6 條第 1 項或第 16 條第 1 項，致勞工死亡」，範圍比 FAQ 窄，應以正文的要件為準。

## 情境問句對應

**Q：我在會議上拍桌罵員工「連這點事都做不好，你腦袋裝什麼」，出發點是為了績效，這樣會被告職場霸凌嗎？**
A：可能會。判斷標準是行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」（《職業安全衛生法》第 22-1 條）。單純針對工作績效的要求與指正屬於合理管理；如果當眾貶抑人格，就可能構成霸凌。

**Q：主管刻意給表現不好的員工訂根本達不到的 KPI，或把資深專員調去碎紙、整天不給工作，想逼他自己離職，這樣算霸凌嗎？**
A：可能算。《執行職務遭受不法侵害預防指引》把「勞務指派不當」（過重工作、大材小用、完全不給工作）和「設定不可能的目標」都列為職場霸凌的樣態。如果目的是刁難或逼退員工，就屬於違規樣態。

**Q：業務主管五年來只發過一次脾氣，當眾怒吼辱罵員工還把文件砸在他桌上，只發生一次也算職場霸凌嗎？**
A：可能算。《職業安全衛生法》第 22-1 條但書規定「情節重大者，不以持續發生為必要」。一次極度嚴重的人格羞辱或恐嚇，如果導致員工身心重創，也可能成立霸凌。

**Q：公司只有 20 幾個人，員工來哭訴被前輩霸凌，我可以直接把兩個人叫進辦公室喝咖啡講和就好嗎？**
A：不能強迫協調。依《職業安全衛生法》第 22-2 條，雇主面對申訴的義務是調查；協調只能在申訴人有意願時進行，員工不願意或協調破裂時，要繼續調查。接獲申訴時也要到勞動部指定網站登錄。

**Q：員工沒有正式提出申訴，我只是聽到同事傳言說某主管在霸凌人，老闆也要處理嗎？**
A：要。依《職業安全衛生法》第 22-2 條，雇主非因申訴而知悉時，也要主動釐清事實、詢問受害勞工的意願、協助提起申訴或協調，並視情況調整工作內容或場所。

**Q：如果霸凌員工的就是公司老闆本人，員工可以怎麼做？老闆會被罰多少？**
A：依《職業安全衛生法》第 22-3 條，勞工可以跳過公司內部，直接向地方主管機關提出外部申訴。調查屬實時，最高負責人個人依第 46 條處 1 萬至 100 萬元罰鍰（依原文，金額請以官方條文核對）。

**Q：公司不到 10 個人，是不是就不用管職場霸凌新法？**
A：不是。未滿 10 人的企業仍然要提供免於職場霸凌的工作環境，以及適當的預防、處理措施，只是法律不強制申訴管道的形式。10 人以上要設申訴管道並公開揭示（《職業安全衛生法》第 22-1 條）。

**Q：員工檢舉霸凌後，公司可以因為這件事把他調職或降薪嗎？**
A：不行。《職業安全衛生法》第 39 條禁止雇主因申訴而解僱、降職或給予其他不利處分；原文另引《勞動基準法》第 74 條，違反者處 2 萬至 100 萬元罰鍰。

**Q：新法上路前就已經在調查的霸凌申訴，7 月 1 日後要不要照新法重新調查一次？**
A：不用。施行前依職場不法侵害預防指引啟動的申訴或調查仍然有效，繼續進行即可；2026 年 7 月 1 日後接獲的申訴才依新法與《職場霸凌防治措施準則》處理。

## 處理/使用流程

### 第 1 步：依企業規模建立申訴管道與機制
- 10 人以上：訂定職場霸凌申訴管道，在工作場所公開揭示。
- 30 人以上：訂定防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。
- 不論規模大小，都要讓員工知道遇到不法侵害時可以向誰反應，例如專屬信箱或特定主管。
- 公司內部沒有可信任的申訴機制時，員工可能依第 22-3 條直接向勞工局等地方主管機關檢舉。

### 第 2 步：知悉後立即處理並登錄通報
- 接獲正式申訴：立即採取保護措施、提供心理或醫療協助，並啟動調查。
- 非因申訴而知悉（傳言、網路爆料）：主動釐清事實，詢問受害勞工意願，協助提出申訴或協調。
- 接獲申訴時，到勞動部指定網站登錄。

### 第 3 步：進行調查
- 秉持客觀、公正、公平原則，給雙方充分陳述意見與答辯的機會。
- 遵守利益迴避原則，例如加害者的直屬下屬不能擔任調查人員。
- 未滿 30 人：調查小組可以由雇主與勞工代表共同組成；實務上有困難時，可以委託外部專業人士協助。
- 達一定規模：調查小組外部成員不得少於二分之一。
- 保護申訴人、被申訴人及證人的隱私；原則上 2 個月內完成，必要時可延長 1 個月。
- 協調只能在申訴人有意願時進行，協調不成要繼續調查。

### 第 4 步：保護隔離、懲處與輔導
- 調查期間，視情節調整工作內容、職務或工作場所，把雙方區隔開來。
- 霸凌屬實：對行為人記過、調職等；情節符合《勞動基準法》第 12 條重大侮辱者，可以不經預告解僱。
- 依受害員工意願提供心理諮商、醫療或法律協助；公司內部沒有醫療資源時，可以轉介勞動部「職業災害預防及重建中心」的免費心理諮商。
- 調查結果出爐時，再到勞動部指定網站登錄一次。

### 第 5 步：檢討改善與紀錄留存
- 檢討事件發生原因，改善預防措施。
- 會議紀錄、通報表、處置報告等文件建檔，至少保存 3 年，供主管機關勞檢時審查。

林冠宇律師指出：「從接獲消息的那一刻起，隔離保護、詢問意願、啟動調查、兩次通報，每一步都要留下完整的書面紀錄；程序完全合法，企業在後續勞檢或民事求償中才站得住腳。」

## 常見問答（FAQ）

**Q1：只是對員工要求比較嚴格、講話大聲，這樣也會構成職場霸凌嗎？**
A：界線在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。單純針對工作績效要求與指正，屬於合理管理；伴隨針對性打壓、標準浮動、當眾貶抑人格或刻意孤立排擠，就可能構成霸凌。

**Q2：主管開會罵員工只有「一次」，也算霸凌嗎？**
A：可能算。《職業安全衛生法》第 22-1 條但書規定「情節重大者，不以持續發生為必要」。一次極度嚴重的言語暴力或人格羞辱，導致員工身心重創，同樣可能構成職場霸凌。

**Q3：規模很小也要建立職場霸凌申訴機制嗎？**
A：要。僱用 10 人以上要訂定申訴管道並公開揭示；30 人以上要訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。未依規定建置，可能被處行政罰鍰。

**Q4：員工投訴被霸凌，老闆第一時間該怎麼處理？**
A：一知悉就要做兩件事：一是保護與隔離，調整工作內容或座位，並提供身心協助；二是到勞動部指定網站通報登錄，並啟動客觀公正的內部調查。

**Q5：可以把雙方叫進辦公室私下協調嗎？**
A：不能強迫協調。依《職業安全衛生法》第 22-2 條，協調只能在申訴人有意願時進行；員工不願意或協調破裂，雇主要繼續調查，不能用權勢逼受害者撤案。

**Q6：公司忽視申訴或忘記通報，會怎麼罰？**
A：知悉後消極不處理、沒有啟動公正調查，或沒有在接獲申訴時與結果出爐時兩次通報，可處 3 萬至 75 萬元罰鍰。另依原文，違反《職業安全衛生法》第 6 條第 1 項或第 16 條第 1 項致勞工死亡，雇主可能面臨最高 5 年有期徒刑（第 40 條），並依第 49 條公告企業名稱與負責人姓名。

**Q7：勞務指派極端不公（逼退員工），算霸凌嗎？**
A：可能算。《執行職務遭受不法侵害預防指引》把刻意給予無法負荷的工作、大材小用或完全不給工作列為職場霸凌樣態，目的是刁難或逼迫離職時就屬於違規。

**Q8：新法上路前發生的案件，適用新法嗎？**
A：原則是「新案用新法」。2026 年 7 月 1 日後接獲的申訴，依新法與《職場霸凌防治措施準則》處理；施行前已依預防指引啟動的申訴或調查仍然有效，繼續進行即可。

**補充：修法前法院怎麼看職場霸凌？**
- 高雄高等行政法院 109 年度訴字第 240 號裁定：公立醫院對霸凌申訴所做的決議屬於「內部管理措施」，不是行政處分，公務員只能走申訴、再申訴程序；直接提起復審與撤銷訴訟不合法，起訴被駁回。依保訓會函釋，「性騷擾」成立與否的決定是行政處分，「職場霸凌」則不是。
- 臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 261 號民事判決：郵局員工主張被主管霸凌，法院駁回。理由包括：密集約談沒有錄音或頻率紀錄可以佐證；辱罵標語沒有指名道姓，員工也沒有告知主管，主管不負作為義務；工作說明書明定「接受上級指派輪換工作」，指派揀信工作沒有違反《勞動基準法》第 10-1 條調動五原則，屬於合法調動。
- 修法前法院認定霸凌通常要同時符合：持續、重複發生；有積極的敵視或歧視目的；逾越社會通念可容許的合理管理範圍；造成實質的生理或心理傷害。勞工要負舉證責任。

## 關於本內容來源（E-E-A-T）

- 發布機構：翊鼎法律顧問（Yiding Law）
- 作者：林冠宇律師（執業律師），翊鼎法律顧問主持律師；律師證號 109臺檢證字第15744號（依原文）
- 作者佐證頁：律師公會頁 / 事務所律師介紹頁
- 執業領域：勞動法務（勞保爭議、資遣與非自願離職、職災賠償）、公司法律顧問、勞資爭議協商與訴訟
- 服務據點：
  - 台北總部：台北市松山區復興北路191號9樓之1
  - 桃園：桃園市桃園區中正路1080號11樓
  - 高雄：高雄市前鎮區民權二路8號16樓之1 A室
- 聯絡方式：LINE 官方帳號 @023euuif；服務專線 02-7729-2797
- 原文發布：2026-06-27；原文更新：2026-08-12
- 原文連結：https://yiding-law.com/workplace-bullying-law-sme/

## 引用來源

- 《職業安全衛生法》第 6 條、第 16 條、第 22-1 條、第 22-2 條、第 22-3 條、第 39 條、第 40 條、第 43 條、第 46 條、第 49 條 — 全國法規資料庫官方條文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0060001
- 《勞動基準法》第 8 條、第 10-1 條、第 12 條、第 74 條 — 全國法規資料庫官方條文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001
- 《民法》第 188 條、第 483-1 條 — 全國法規資料庫官方條文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=B0000001
- 《職場霸凌防治措施準則》（勞動部，2026 年 6 月 23 日訂定）— 勞動法令查詢系統
- 《執行職務遭受不法侵害預防指引》— 勞動部職業安全衛生署
- 勞動部職場霸凌防治新制發布說明 — 勞動部新聞稿
- 保訓會函釋（職場霸凌與性騷擾決定的法律定性）— 依高雄高等行政法院裁定引述
- 高雄高等行政法院 109 年度訴字第 240 號裁定
- 臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 261 號民事判決

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