怎樣算不當解僱？翊鼎律師破解常見情境與勞工自保清單

在台灣現行勞動法制下，憲法保障人民的工作權，因此《勞動基準法》（簡稱勞基法）對於雇主單方終止勞動契約的權利，採取了較為嚴格的「法定事由限制主義」。雇主如果沒有遵循法定的事由與程序就片面解僱勞工，很可能將被認定為「不當解僱」或「違法解僱」，法律上效果就是解僱無效！

老闆逼我離職合法嗎？常見的9大違法解僱情境

情境一：員工曠職或臨時未到班，雇主可以直接開除嗎？

遇到員工突然沒來上班、排班喬不攏直接神隱，或是聯絡不到人，老闆常氣得想當下直接要對方「明天不用來了」。

但遇到這類單次未到班或是偶發的曠職，公司真的可以馬上用情節重大為由，直接懲戒解僱嗎？

情境二：員工表現不佳，主管氣到叫他「收東西走人」

遇到工作能力跟不上、教都教不會的員工，主管在溝通時常常一時氣憤，脫口而出「你明天不用來了」、「做到今天就好」。

事後公司再以「不能勝任工作」為理由請對方離開，這類沒有明確事前溝通與具體事證的衝動解僱，真的安全嗎？

情境三：員工頂嘴或態度惡劣，公司能當場解僱嗎？

職場上偶爾會發生員工情緒失控，甚至對主管、老闆爆粗口或態度極度惡劣的情況。

老闆覺得這種行為嚴重破壞公司紀律與職場倫理，想立刻用「重大侮辱」的名義將員工開除，請他馬上離開公司。

情境四：不想付資遣費，要求員工簽「自願離職單」

公司打算汰換不適任的人員，但為了省下資遣費與相關通報流程，人資或主管便把員工叫進會議室，半強迫或用話術要求員工當下簽署「自願離職同意書」。

很多公司以為，只要員工在紙上簽了名，公司就能全身而退。

情境五：淡季沒賺錢，老闆口頭宣佈「業務緊縮」要裁員

遇到淡季或訂單減少，公司為了精簡人事成本，老闆直接在開會時宣布「最近公司沒賺錢，業務緊縮」，接著就點名幾位員工下週開始不用來了。卻沒有提出具體的財務虧損證明，也沒有給予足夠的預告期。

情境六：員工因公司違法而自請離職，並索要預告工資

公司如果少給加班費或不慎違反勞動法令，員工氣到決定立刻走人，不經預告直接終止合約。這時員工除了要求公司給付資遣費之外，還主張既然是公司犯錯害他沒工作，必須連同「原本應該提前預告的工資」一起賠償給他。

情境七：員工職災請長假，公司等不下去想解僱

員工發生車禍或工傷，請了很長的假在家休養復健。隨著時間過去，公司內部人力實在吃緊，老闆看員工似乎也恢復得差不多了，但對方仍未回來上班，公司便考慮直接終止合約，找新人來補上這個職缺。

情境八：員工去勞工局檢舉，公司立刻「技術性」砍班

員工發現公司沒保勞健保或有其他違規，跑去向主管機關申訴。老闆收到通知後十分不滿，隔天便開始大幅減少該名員工的排班，甚至完全不排班，想用這種「冷凍」或技術性減少收入的方式，逼員工自己離職。

情境九：遇到女員工懷孕或請育嬰假，藉故請她離開

公司得知女員工懷孕，或是準備請長期的產假、育嬰留職停薪時，擔心影響部門運作與人力調度，便以「近期績效不佳」、「公司職務調整」為理由，要求該名員工離職，甚至在員工休假期間直接將其退保。

什麼是不當解僱？違法解僱與資遣有何不同？

勞基法開除規定解析：解僱資遣費與開除沒有資遣費的差異

雇主片面終止勞動關係時，依據《勞基法》之規範，主要分為勞基法第11條的「經濟性資遣」與第12條的「懲戒性解僱」，兩者在法律效果、金錢補償與預告義務上存在根本性之區別：

1. 經濟性解僱／資遣（勞基法第11條）
   • 適用情境：非可歸責於勞工之事由
     1. 歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上
     2. 業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作安置
     3. 勞工客觀上不能勝任工作
   • 法定責任：雇主必須依年資提前預告（若未提前預告，則須發給預告期間工資），並依法給付資遣費。
   • 勞工保障：勞工屬於「非自願離職」，得請領失業給付並請求發給服務證明書。
2. 懲戒性解僱／開除（勞基法第12條）
   • 適用情境：可歸責於勞工之重大違失行為
     1. 訂立契約虛偽意思表示使雇主受損
     2. 對雇主或共同工作勞工實施暴行或重大侮辱
     3. 受有期徒刑宣告確定未諭知緩刑
     4. 違反勞動契約或工作規則情節重大
     5. 故意損耗機器物品或洩漏商業秘密致受損
     6. 無正當理由連續曠工三日或單月達六日
   • 法定責任：雇主免予提前預告，且免給付預告期間工資與資遣費。
   • 時間限制：除特定款項（如受有期徒刑宣告確定）外，雇主必須自「知悉其情形之日起30日內」發動，否則終止權即因逾越除斥期間而消滅。

資遣 V.S. 開除 比較表

解僱合法性判斷核心與解僱最後手段性

• 核心 1：法定事由
  雇主之解僱事由，必須完全符合勞基法第11條、第12條或第13條但書之明文款項，不允許雇主自創或在工作規則中制定低於法律標準的終止理由。

員工未到班，雇主可以直接懲戒解僱嗎？（情境一）

⚖️ 臺灣高雄地方法院民事判決 114年度勞訴字第149號

案件事實：

• 原告自114年2月26日起受僱擔任居服員，原排班由其他居服員服務，後雇主於服務當日上午臨時以LINE通知原告仍須到班。原告當日未前往，雇主因此要求原告辦理離職，原告並未同意自願離職。
• 雇主嗣後依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約，主張原告未到班等行為已構成違反勞動契約且情節重大。
• 原告則主張，該時段原本並非由其服務，且雇主是在服務當日上午才臨時通知，自己也曾透過LINE說明排班及轉場時間問題，因此雇主解僱並不合法。

法院認為：

• 原告收到臨時排班通知後，曾向公司反映服務兩個個案地點之間的轉場時間不足；雇主後來也同意刪除原告服務其中一位的時段。
• 雇主主張原告拒絕服務個案，但相關事證不足，法院因此認為不能據此認定原告有違反勞動契約且情節重大之行為。
• 至於原告未到班服務另一位個案，法院認為該班別是在服務當日上午才臨時通知，前一天的排班表原本是由其他居服員負責，且原告未到班僅是第一次發生，並非經多次違規後累積而成。
• 因此，法院認為原告一次未到班的行為，尚未達到《勞基法》第12條第1項第4款所要求的「情節重大」程度，雇主直接終止勞動契約並不合法。
• 雇主另外在訴訟中提出個別督導紀錄所載的其他違失行為作為解僱理由，但這些事由原本並未列入解僱事由，因此法院認為雇主不能在訴訟中才追加這些理由，法院也無須進一步審酌。

結論：

• 法院認定雇主以原告一次未到班為由，依《勞基法》第12條第1項第4款懲戒解僱，尚未達「情節重大」程度，因此解僱並不合法；原告其後依《勞基法》第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明書，法院予以准許。
• 懲戒解僱不是只要員工有違規就可以直接解僱；雇主仍須證明違規事實確實存在，而且已達「情節重大」程度。本案僅一次臨時排班未到班，且排班本身又有爭議，法院認為不足以直接解僱。

• 核心 2：具體客觀證據
  雇主必須提出具體、客觀且在時序上具有關聯性之證據，證明勞工確實存在指控之違失事實。例如以「不能勝任工作」為由解僱，需提出員工歷年來的客觀表現證明（如考績紀錄）、工作出錯之證明，以及數次指正卻不願改善之歷程，不得僅憑主觀印象任意開除。

以「不能勝任工作」為由解僱，雇主需要提出哪些證據？（情境二）

⚖️ 臺灣高雄地方法院民事判決 115年度勞小字第57號

案件事實：

• 原告受僱於被告擔任銷售人員，雙方約定薪資及工作時間等勞動條件。原告主張，被告以其患有憂鬱症、不能勝任工作為由，依《勞動基準法》第11條第5款終止勞動契約，因此請求資遣費及預告工資。
• 原告主張被告當日曾表示「你現在可以滾了，馬上滾，東西給我交出來」，認為這已構成解僱。
• 但法院勘驗後，並未認定被告當日有明確依《勞基法》第11條第5款終止契約之意思表示 。

法院認為：

• 法院勘驗雙方對話錄音後認為，被告雖曾要求原告「馬上滾」，但從完整對話內容來看，無法確認被告當時究竟只是要求原告離開爭執現場，還是已經作成終止勞動契約的意思表示。
• 雙方當日雖發生口角及多次爭議，但被告並未在溝通過程中明確指出「不能勝任工作」等具體解僱事由，因此不足以認定被告已依《勞基法》第11條第5款合法解僱。
• 即使雇主主張勞工不能勝任工作，也應使勞工知道雇主所依據的終止事由及相關事實，否則將影響勞工的防禦權，不能僅憑模糊的言詞或爭執內容認定已合法終止契約。
• 本案法院最終認定，原告無法證明被告已合法終止勞動契約，因此原告依《勞基法》第11條第5款主張資遣費及預告工資，並無理由。

結論：

• 雇主不能僅以「不能勝任工作」作為概括理由解僱，仍須有明確的終止意思表示及具體事由，並讓勞工知悉解僱所依據的事實與法律依據。
• 如果雇主沒有明確說明解僱事由，僅在爭執中要求勞工離開，未必能認定已依《勞基法》第11條第5款合法解僱；本案法院即因無法確認雇主有終止契約的意思，而不認定勞動契約已合法終止。

🙋律師提醒您：身為勞工，如果遇到老闆口出惡言趕人，又想確保能順利拿到資遣費，可以嘗試以下 4 個自保與反擊步驟：

1. 當下冷靜「確認真意」，避免被當成自請離職或曠職

當下或事後立刻透過文字（LINE、Email）向老闆或主管確認：「老闆今天叫我收拾東西走人，請問公司是確定要『資遣』我嗎？如果是，請告訴我是依據勞基法哪一條，並開立非自願離職證明給我。」

2. 繼續「提供勞務」，保全自身薪資權益

如果老闆已讀不回，或是不給明確答案，勞工隔天仍應該準時去上班。如果老闆把你擋在門外不讓你打卡，勞工應發送訊息或存證信函表示：「我今日有準時到班準備提供勞務，但遭公司拒絕」。

3. 善用《勞基法》第14條取得資遣費

勞工可依《勞基法》第14條第1項第2款（雇主對勞工有重大侮辱）或第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益），發存證信函「主動終止勞動契約」，並依法向雇主要求給付資遣費。

4. 申請勞資爭議調解

在完成上述證據蒐集（對話紀錄、提出勞務證明、存證信函）後，立刻向勞工局申請勞資爭議調解。

• 核心 3：解僱最後手段性原則
  雇主在發動解僱前，必須先窮盡所有對勞工權益損害較小的內部懲處、輔導或安置手段（如：申誡、記過、扣薪、適當調職、教育訓練或績效改善計畫等）。唯有在雇主已使用各種保護性手段仍無法改善，且客觀上已難以期待繼續維持僱傭關係時，始得合法解僱。

雇主可以只因員工一句話就解僱嗎？（情境三）

⚖️臺灣臺北地方法院民事判決 115年度勞訴字第104號

案件事實：

• 原告受僱於被告，擔任管理員兼總幹事，月薪4萬7,600元。
• 原告於社區年度大會中，因住戶要求社區公共基金支付私人地下室消毒費用，雙方發生爭執，原告當場以「不要臉」一詞回應。
• 被告認為原告的言行構成《勞動基準法》第12條第1項第2款所定的重大侮辱，因此將原告解僱。
• 原告主張該言行並未達到重大侮辱程度，而且被告已知悉事件超過30日才解僱，違反《勞動基準法》第12條第2項的期間限制，因此請求確認僱傭關係仍然存在。

法院認為：

• 原告確實有使用粗鄙言語的行為，但雙方是因社區停車場消毒費用問題發生爭執，並非毫無理由、無端針對對方的人格或名譽進行攻擊。
• 即使原告當時反應過當、用詞不妥，依具體情節仍難認定已達到「重大侮辱」程度，也不足以認定已嚴重影響雇主的經營或工作場所秩序。
• 原告任職多年，雇主也沒有提出證據證明原告過去曾有類似行為。對於這種初次發生的事件，雇主並非只能直接解僱，也可以先透過告誡或其他懲處方式要求改善。
• 因此，雇主直接採取解僱手段，也不符合解僱最後手段原則。
• 此外，雇主在6月27日當天即已知道原告的言行，卻直到7月29日才依《勞動基準法》第12條第1項第2款解僱，已超過同條第2項規定的30日期間。
• 法院另外指出，即使雇主提出員工未簽出勤紀錄、領取打字費用等其他理由，也必須有具體證據證明其違規程度已達到可以解僱的程度；部分理由甚至同樣有超過30日除斥期間的問題。

結論：

• 法院認定雇主依《勞動基準法》第12條第1項第2款解僱員工並不合法，因此確認雙方僱傭關係仍然存在，雇主並應給付原告復職前的薪資。
• 雇主不能只要認為員工有不當言行，就直接解僱；除了必須符合《勞動基準法》第12條的法定事由，還要注意解僱最後手段原則，以及30日除斥期間的限制。

勞工必看：遇到不當解僱怎麼辦？如何蒐證與自保

在面臨雇主突如其來的資遣或解僱宣告時，勞工切記保持冷靜。由於勞資雙方資訊不對等，第一時間的應對與事證固定，將直接決定後續爭取勞權的成敗。以下由我們翊鼎法律顧問團隊，為您整理系統性的自保與蒐證指引：

被開除怎麼辦？先確認解僱事由與索取非自願離職證明 

面臨解僱宣告時，勞工的首要任務是釐清並固定雇主主張的「解雇(終止)事由」與「生效日期」：

• 索取書面終止通知書：
  • 口頭宣告在法律上容易產生爭議，務必主動要求公司提供書面的解僱或資遣通知書。
  • 應當場確認通知書上是否明確載有解僱生效日期，以及公司所主張的《勞動基準法》具體條款（如第11條第幾款，或第12條第1項第幾款）與事實理由。
• 要求開立「非自願離職證明書」：
  • 若公司是以《勞基法》第11條等事由將您資遣，應依法要求公司開立非自願離職證明書，並仔細核對證明書上所載之離職原因是否與事實相符，這關係到您日後向就業服務機構申請失業給付的資格。
• 啟動合法錄音與截圖：
  • 在您與主管、人資的面談過程中，為了維護權利而對自身參與之談話進行錄音，在法律上屬於合法事證（無須事先取得對方同意即可錄音）。
  • 談話時，應詢問人資或主管明確口述解僱的生效日與具體理由，並詳實記錄下來；同時，應完整截圖並備份與主管或公司之間的 LINE、Email、簡訊等通訊紀錄作為事證。

不要急著簽自願離職或權利拋棄文件

當被公司約談時，人資可能會遞出「自願離職申請書」或載有「放棄一切民事、刑事及勞基法請求權」等條款的「權利拋棄書」。

• 拒絕立即簽署：在未完全釐清文件條款內容與自身應得權益前，勞工有權拒絕立即簽署。因為一旦簽署了「自願離職單」（或合意終止契約書），在法律上會被推定為「雙方合意終止勞動關係」，後續將極難再向雇主請求資遣費，也無法領取失業給付。
• 採取「攜回審閱」策略：若公司施加壓力要求當場簽署，可嘗試明確表示需要攜回審閱、考慮。
• 加註保留字樣：若迫於形勢非得在某份告知文件上簽名，可以考慮在簽名欄旁手寫明確加註：「僅確認收受此告知文件，並不代表同意離職或同意解僱事由」，以阻斷雇主事後在法庭上宣稱雙方是合意終止契約的抗辯。

雇主要求勞工簽「自願離職」，法院會直接認定是自願離職嗎？（情境四）

⚖️ 臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第79號

案件事實：

• 原告受僱於被告，擔任組裝－製造部門經理，月薪101,500元。
• 被告公司人資副理突然要求原告簽署相關離職文件，僅表示「這是公司的決定」，並要求原告當天立即離職、辦理勞保退保。
• 原告當時雖然簽署文件，但隨即口頭表示自己是非自願離職，隔天也主動致電公司人資部門確認非自願離職的情形。
• 原告主張，被告並未提出其不能勝任工作的具體事證，也沒有歇業、虧損或業務緊縮等《勞基法》第11條所定事由，因此認為被告實際上是以「自願離職」形式掩飾違法解僱。
• 被告則抗辯，原告自己主動表示要立即自願離職，因此雙方僱傭關係已經終止。

法院認為：

• 如果原告真的是主動申請離職，依被告公司約300名員工的規模及內部離職流程，通常應涉及離職申請、主管核章、職務交接及離職金計算等程序，不太可能在短短1小時內全部完成。
• 公司人資人員當天處理離職程序的過程，也與一般員工主動申請離職的正常流程不符，因此被告所稱原告突然主動請辭的說法，與客觀情況不合。
• 原告在離職隔天立即向公司人資人員反映自己是非自願離職，並提到「1個月預告工資」等資遣相關事項；人資人員當時並未否認原告所說的非自願離職，反而提及「資遣」及預告期間工資。
• 法院因此認為，原告沒有主動向被告表示自請離職，被告也無法提出足夠證據證明原告確實是自願辭職。
• 因此，即使原告確實在公司要求下簽署了離職文件，也不能僅憑該文件就認定原告具有自由、自主的離職意思表示。

結論：

• 雇主不能單純以勞工簽署離職文件為由，就主張勞工是自願離職；如果勞工主張是被要求、逼迫或在非自主情況下簽署，法院仍會綜合離職過程、公司說法、內部流程及事後反應判斷。
• 本案法院認定被告無法證明原告曾主動表示自願離職，因此確認兩造間僱傭關係仍然存在。
• 判斷是否為自願離職，重點不只是「有沒有簽離職書」，而是勞工簽署離職文件時，是否確實具有自由且真實的離職意思。

🧑‍⚖️但翊鼎法律顧問強烈提醒您，在任何文件簽署上都需要特別留意，是否已經可以表明自願離職的意思，搞清楚意思再簽名，若無法確定，請您諮詢專業律師，不要直接簽！！

整理僱用前後的重要資料

當爭議發生時，「證據」是法院認定的依據，勞工應有系統地收集並妥善整理解僱前後之各項重要佐證資料：

留下未自願離職書面紀錄（附存證信函範例離職參考）

被不當解僱後，公司通常會直接註銷系統帳號、甚至拒絕勞工刷卡進入廠區上班。此時，勞工切記不能消極不作為。如果勞工就此不理，雇主可能會在幾天後反咬勞工「無正當理由繼續曠工三日」，進而依《勞基法》第12條第1項第6款進行合法的懲戒開除。

因此，在被解僱之翌日，寄送「存證信函」給公司，明確表明拒絕接受違法解僱、無合意離職，並表達願意繼續提供勞務之意願，是重要的程序。 如此一來，倘法院認為雇主解僱無效，在法律上即會將雇主置於「受領勞務遲延」之法律狀態中，未來提起訴訟勝訴後，勞工無須補服勞務，仍可依法請求雇主補發自違法解僱當日起，至訴訟確定准予復職之日止之全部累積工資。

以下由翊鼎法律顧問團隊整理實務通用存證信函範本供您「參考」：

【存證信函範本：勞工拒絕違法解僱、表明依約定提供勞務】

收件人：ＸＸＸ股份有限公司（法定代理人：ＸＸＸ）

地址：公司登記地址（或實際營業地址）

敬啟者：

本人自民國（下同）Ｘ年Ｘ月Ｘ日起受僱於貴公司，擔任ＸＸ職務，雙方存有勞動契約關係。詎貴公司突然於Ｘ年Ｘ月Ｘ日，在無任何勞動基準法所定之法定終止契約事由下，單方面向本人宣告終止勞動契約，並拒絕本人進入公司履行勞務。

貴公司前開單方解僱之行為，顯已違反勞動基準法之強制規定，在法律上自屬無效，雙方間之僱傭關係依然存在。本人特以此信函向貴公司嚴正聲明，本人絕無自願離職之合意，且本人至今仍具有提供勞務之高度意願與能力。因貴公司明示拒絕本人進入公司，顯已陷入「受領勞務遲延」之狀態。

爰此，本人特以此函促請貴公司於收到本信函後三日內，通知本人復工以履行勞務，並應依法按期給付本人應得之工資；若貴公司仍拒絕受領，本人將依法向地方主管機關申請勞資爭議調解，並依法提起訴訟以維權益，特此函知，用昭誠信。

被資遣怎麼辦？爭取違法解僱賠償的 4 大救濟途徑

在面臨公司違法資遣或不當解僱時，勞工絕對不需要被迫全盤接受。台灣法律針對受僱者設有完整的保障機制，以下由我們翊鼎法律顧問團隊，為您梳理實務上爭取權益最關鍵的 4 大救濟途徑，協助您依據自身的終極目標（復職或爭取金錢補償）採取對應的法律行動。

啟動不當解僱申訴與勞工局調解流程

當爭議發生時，向地方政府勞動局（或勞工處）申請「勞資爭議調解」，是勞工最迅速、免行政成本的第一步救濟管道。

在調解程序中，勞工可依據自身的核心訴求，提出以下兩種截然不同的主張：

• 訴求 1：我想保住工作（爭取復職）
  勞工的調解訴求應明確撰寫為：「確認兩造間僱傭關係存在，雇主應恢復原職，並補發自違法解僱日起至勞工復職日止之工資（按月給付工資）」。
• 訴求 2：我不想回去了（爭取金錢補償）
  勞工應主張「接受契約終止，雇主應依法給付預告工資、資遣費、未休特別休假工資，並開立非自願離職證明書」。

💡 翊鼎團隊的法律提醒： 在調解時，勞工應主動檢附勞動契約、解僱通知書、薪資單以及與主管的通訊對話紀錄以支持主張。勞資爭議調解會由專業的調解委員主持，一旦雙方達成共識且調解成立，該調解紀錄在法律上即具備與民事確定判決相同的執行力，雇主若事後反悔未依約給付，勞工可直接向法院聲請強制執行。

提起確認僱傭關係存在訴訟

若不幸調解不成立，而勞工的目標是爭取工作權的恢復，則必須向法院勞動法庭提起民事「確認僱傭關係存在之訴」。

此救濟途徑在司法實務上對雇主具有極大的威脅性，其核心法律邏輯如下：

• 「受領勞務遲延」之法理：一旦法院判決認定雇主的解僱處分不符合勞基法的法定事由而無效，兩造間的勞雇關係在法律上即被視為「自始未曾中斷」。此時，由於是雇主單方面拒絕勞工進公司上班，依《民法》第487條規定，雇主已陷入「受領勞務遲延」的法律狀態。
• 無須補服勞務，工資照拿：在訴訟進行期間，勞工依法無須補服勞務，但雇主於勝訴確定後，必須全額補發「自違法解僱當日起，至訴訟確定准予復職之日止」的全部累積工資，並按年息 5% 附加遲延利息。

善用勞動事件法繼續工作與聲請定暫時狀態處分

由於「確認僱傭關係存在」之本案訴訟程序往往歷時漫長，許多勞工在訴訟期間會因缺乏經濟收入、無法維持生計而被迫妥協接受不合理的和解。為了解決這項訴訟障礙，《勞動事件法》第49條創設了極具突破性的「繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」制度：

• 定暫時狀態之准許要件：
  • 只要勞工提起確認僱傭關係訴訟，法院審理後認為勞工有「勝訴之望」（即雇主解僱的合法性存在合理懷疑），且雇主「繼續僱用非顯有重大困難」（如公司編制仍有餘裕或尚有相同職缺招募中），得依勞工之聲請，裁定命雇主在訴訟期間繼續僱用勞工並按月給付工資。
• 免供擔保：此制度是民事訴訟法假處分的特別法，要件大幅簡化，且法院通常會裁定「免供擔保」，避免勞工負擔高額擔保金。
• 工資與新制勞退免返還之鐵壁保障：
  • 根據勞動部 113 年保普就字第 11360032771 號函釋，在執行定暫時狀態處分期間，雙方的權利義務關係與原僱傭關係相同。
  • 只要勞工在此期間內確實有到職提供勞務，縱使未來本案訴訟勞工不幸判決敗訴確定，勞工也完全「無須返還」該期間已受領之工資（依勞動事件法第49條第4項但書規定），且雇主在此期間提繳之新制勞工退休金亦無需返還，對勞工生計築起最安全的防護網。
• 失業給付權益保留：即便在定暫時狀態處分執行中，若本案訴訟最終判定勞工敗訴，勞工仍得以原非自願離職事由，於判決確定之日起兩年內，辦理求職登記並申請失業給付，社會安全網權益完全不受影響。

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訴請給付預告工資、資遣費及其他款項

若勞工評估後已不打算回到原公司工作，或者在訴訟中決定變更訴之聲明，亦可透過司法途徑，訴請法院判令雇主結清並給付所有法定應給項目：

1. 法定預告期間工資：依《勞基法》第16條之工作年資折算對應天數的工資（未依法提前預告時請求）。
2. 法定資遣費（勞退新制）：依新制規定，工作每滿一年給付半個月的平均工資，未滿一年按比例計算，最高以六個月為限。
3. 未休特別休假折算工資：針對任職期間，因年度終結或契約終止而應休未休之特別休假，要求雇主折算薪資給付。
4. 提繳勞退金之差額：若任職期間雇主有「以多報少」或漏未提繳的情形，可訴請雇主將差額全額補繳至勞保局的勞工退休金個人專戶中。
5. 其他應給未給之款項：包含積欠的薪資、尚未發放的加班費等各項勞動契約內應得之報酬。

不當解僱法院實務現況一次看

公司以「業務緊縮」為由裁員，就一定合法嗎？（情境五）

⚖️ 臺灣基隆地方法院民事判決 115年度勞訴字第2號

案件事實：

• 原告原受僱於被告擔任清潔人員，工作內容為至指定案場提供清潔服務，雙方成立不定期勞動契約。
• 被告突然以電話通知原告，表示因「業務減縮」，將終止勞動契約。
• 原告認為被告並未提出合法的解僱事由，也未依法給付資遣費及預告工資，因此提起訴訟請求相關給付。

法院認為：

• 雙方既然成立不定期勞動契約，雇主要終止勞動契約，就必須符合《勞動基準法》所規定的法定事由，不能僅以雇主單方面說明的理由作為解僱依據。
• 被告主張因「業務減縮」而終止勞動契約，屬於《勞基法》第11條所涉及的法定解僱事由，但被告並未提出足以證明該法定事由存在的證據。
• 雇主除了必須具備合法的解僱事由外，也應依《勞基法》第16條規定辦理預告；本案被告既未證明解僱事由成立，又未依法預告，因此終止勞動契約並不合法。
• 由於被告違法終止勞動契約，已構成違反勞動契約及勞工法令並損害原告權益，原告因此得依法終止契約並請求資遣費。

結論：

• 法院認定，被告僅以「業務減縮」為由終止不定期勞動契約，卻未提出證據證明符合法定解僱事由，且未依法預告，因此解僱並不合法；原告請求資遣費及預告工資，法院予以准許。
• 公司裁員不能只說「公司虧損」或「業務緊縮」就合法，雇主仍須證明《勞基法》第11條的法定事由確實存在，並依法辦理預告及相關給付。

勞工依法不經預告離職，可以向雇主要求預告工資嗎？（情境六）

⚖️ 臺灣高雄地方法院民事判決 115年度勞訴字第27號

案件事實：

• 原告受僱於被告公司擔任管理部經理，月薪49,000元。
• 被告以原告違反工作規則、重大侮辱公司負責人等理由解僱原告，但法院先認定該解僱並不合法。
• 原告因此於向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，並表明因被告違法解僱而依《勞基法》第14條第1項第6款終止勞動契約。
• 被告至遲於收到原告終止契約的通知，法院認定勞動契約於該日合法終止。原告因此請求資遣費82,892元及30日預告工資49,000元。

法院認為：

• 被告原先於114年6月24日所為的解僱並不合法，因此當時兩造間的勞動契約仍然存在。
• 原告於勞資爭議調解時，已明確表明因被告違法解僱而終止勞動契約，且被告於114年7月22日收到相關通知，因此原告依《勞基法》第14條第1項第6款終止契約，於當日發生效力。
• 因勞工是依《勞基法》第14條「不經預告」終止勞動契約，因此原告可以請求資遣費。法院依終止契約前6個月平均工資重新計算後，認定原告請求82,892元並未超過應得金額，因此准許。
• 但是，勞工依《勞基法》第14條不經預告終止契約時，並不能同時要求雇主給付預告工資。
• 法院指出，《勞基法》第14條第4項僅準用第17條關於資遣費的規定，並沒有準用第16條關於預告期間及預告工資的規定，因此勞工不能依第16條向雇主請求預告工資。

結論：

• 勞工因雇主違法解僱等法定事由，依《勞基法》第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，可以依法請求資遣費，但不能再請求預告工資。
• 「資遣費」與「預告工資」是不同的法律制度；雇主違法解僱後，勞工依法自行終止契約，並不代表可以同時取得兩者。本案法院准許82,892元資遣費，但駁回49,000元預告工資的請求。

職業災害後持續復健，雇主可以解僱勞工嗎？（情境七）

⚖️臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第44號

案件事實：

• 原告受僱於被告公司，擔任人力資源經理，主要負責招募、薪資、福利、出勤及人事管理等工作。
• 原告於前往上班途中發生車禍，經勞動部勞工保險局認定屬於職業傷病，之後持續接受復健治療。
• 被告以原告的職業災害治療期間已經終止、公司內部沒有其他人力資源職缺，且已盡安置義務為由，通知終止勞動契約。
• 原告認為自己當時仍在職業災害醫療期間，且尚未完全恢復工作能力，因此主張被告違反《勞基法》第13條，解僱應不生效力。

法院認為：

• 醫療鑑定報告指出，原告所受掌骨間韌帶損傷，一般情況下約6個月即可恢復日常生活。
• 原告自發生職業災害至被告於終止勞動契約時，已經超過2年，傷勢已經固定。
• 雖然原告因個體差異，手部精細動作及握力仍受到影響，但持續復健所能改善的功能有限，已經不能期待具有實質的醫療治療效果。
• 法院另考量原告主要工作內容為文書工作，並不需要長時間、高強度負荷受傷部位，因此在恢復日常生活能力後，即使手部功能仍有部分影響，仍可認定已恢復一般工作能力。
• 因此，法院認定被告於112年11月21日終止勞動契約時，原告的職業災害醫療期間已經終止，並未違反《勞基法》第13條。

結論：

• 勞工曾發生職業災害或仍持續復健，並不當然代表雇主永久不得解僱；判斷重點在於雇主終止契約時，勞工是否仍處於「職業災害醫療期間」。
• 本案法院綜合醫療鑑定、傷勢是否固定及原告實際工作內容後，認定原告於解僱時已非職業災害醫療期間，因此被告終止勞動契約並未違反《勞基法》第13條。

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勞工申訴雇主違法後遭取消排班，算不算報復性解僱？（情境八）

⚖️ 臺灣桃園地方法院民事判決 115年度勞訴字第69號

案件事實：

• 原告於收到健保催繳通知，發現被告沒有替其辦理健保投保，經詢問後得知被告不會替其投保，因此向衛生福利部中央健康保險署提出申訴。
• 原告提出申訴後，被告所屬經理透過LINE通知原告「之前公司會處理，明天起排班取消」。
• 原告並未同意離職，仍希望繼續提供勞務，但被告不再安排原告工作。
• 原告認為被告取消排班是因其提出健保申訴所為的報復性不利處分，因此主張被告違反《勞基法》第74條，請求確認僱傭關係存在，並請求被告給付工資。

法院認為：

• 原告屬於健保第一類被保險人，被告依法應替原告辦理健保投保，但被告未為之，原告因此向主管機關提出申訴，是為維護自身合法權益而依法行使申訴權，受到《勞基法》第74條保障。
• 原告提出申訴後，被告隨即取消原告排班，之後也不再安排原告工作，法院認為兩者之間具有明顯的因果關係。
• 被告並沒有提出其他足以證明取消排班具有正當理由的事證，反而是在原告依法申訴後，以不再排班的方式使原告無法繼續提供勞務。
• 法院認為，雇主不能因勞工為維護自身合法權益而依法提出申訴，就對勞工採取不利處分。被告的行為不僅違反《勞基法》第74條，也具有報復性質。
• 因此，被告對原告所為的解僱處分違反《勞基法》第74條第2項，依同條第3項規定應屬無效。

結論：

• 勞工依法向主管機關提出申訴後，雇主若緊接著取消排班或解僱，且能認定兩者具有因果關係，又無法提出其他正當理由，可能構成《勞基法》第74條所禁止的報復性不利處分。
• 本案法院認定被告的解僱行為無效，因此確認雙方僱傭關係存在。

懷孕、分娩或申請育嬰留職停薪後遭解僱，雇主可以這樣做嗎？（情境九）

⚖️ 臺灣新竹地方法院民事判決 114年度勞訴字第87號

案件事實：

• 原告任職於被告公司，擔任櫃檯人員，月薪43,000元。原告在職期間懷孕，因醫師診斷需要安胎休養至生產，向公司申請「懷孕留職停薪」及「育嬰留職停薪」。
• 原告於依法享有8週產假，然而，被告於原告仍在產假期間逕自將原告勞工保險退保，且未告知解僱事由及法律依據。
• 原告認為被告是因其懷孕、分娩及即將育兒而予以解僱，已違反《性別平等工作法》第11條，因此請求確認僱傭關係存在。

法院認為：

• 原告分娩時，被告卻在原告仍處於產假期間以退保方式終止勞動契約，且沒有告知解僱理由。
• 原告已提出相當程度的證據，說明自己可能是因懷孕、分娩及事前申請育嬰留職停薪而受到不利待遇，因此被告是否涉及性別因素的差別待遇，已達到相當程度的釋明。
• 依《性別平等工作法》第11條，雇主不得因勞工懷孕、分娩或其他性別因素，而對其為解僱、資遣、離職或其他不利處分。
• 本案中，被告未能提出證據證明其終止勞動契約並非出於性別因素，因此法院認定被告以退保方式終止契約屬於違法解僱。
• 依《性別平等工作法》第11條第3項規定，違反禁止性別歧視規定所為的終止勞動契約不生效力，因此兩造間的僱傭關係仍然存在。

結論：

• 雇主如果因勞工懷孕、分娩、育兒或申請育嬰留職停薪而解僱、要求離職或以其他方式作成不利處分，可能違反《性別平等工作法》第11條。
• 本案中，被告在原告剛分娩、仍處於產假期間時逕自退保，卻未提出足以證明與性別因素無關的理由，法院因此認定屬於違法解僱，僱傭關係仍然存在。

懷疑遇到不當解僱？勞工如何自保？重點一次看！

翊鼎法律顧問解答：不當解僱常見 10 大 Q&A

Q1：老闆可以直接叫我走人嗎？「資遣」和「開除」到底差在哪？

A： 依照《勞動基準法》，老闆不能單憑心情或主觀喜惡叫員工走人。

• 「資遣」（經濟性解僱）： 通常是因為公司虧損、業務緊縮或員工客觀上無法勝任工作。公司必須提前預告、發放資遣費，並開立非自願離職證明，讓您可以請領失業給付。
• 「開除」（懲戒性解僱）： 只有在員工犯了非常嚴重的過失（例如：對主管有重大侮辱、連續曠工三日等），公司才能不經預告直接解僱，且不用付資遣費。若雇主隨便要你走人，在法律上就構成無效的「不當解僱」。

Q2：公司為了省資遣費，一直逼我簽「自願離職單」，我該簽嗎？

A：不要立刻簽名！

一旦您簽下自願離職單，法律上極容易被認定為雙方「合意終止勞動契約」，這會導致您很難再向公司要回資遣費，也無法申請失業給付。遇此情況，您有權拒絕並表示要「帶回家審閱」。若現場迫於壓力非簽不可，請務必在簽名旁手寫加註：「僅確認收受此告知文件，並不代表同意離職或同意解僱事由」，並立刻向勞工局申請調解。

Q3：主管嫌我工作表現不好，或是因為我頂嘴一句話，就可以當場開除我嗎？

A：不行，這可能違法。

即使員工表現不佳或偶發情緒失控，公司必須先提出具體的客觀證據（如考績不良紀錄），並先採取其他傷害較小的懲處（例如：記過、調職、教育訓練、績效改善計畫等）。只有在「窮盡一切手段仍無法改善」時，才能解僱。單憑主管一時氣憤的衝動解僱，往往會被法院判定無效。

Q4：只有一次臨時排班未到或曠職，公司可以馬上開除我嗎？

A：如果是因為排班溝通有誤，或是偶發性的單次未到班，通常達不到勞基法規定的「違反勞動契約或工作規則情節重大」程度。除非員工達到「無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日」的法定標準，否則雇主直接開除通常會被認定為違法。

Q5：公司說最近虧損、業務緊縮，要求我明天不用來了，這樣合法嗎？

A：不合法。

公司若要以「業務緊縮」為由資遣，不能只憑老闆口頭一句話。在法律上，公司必須拿出具體的客觀證據（如財務報表、業務萎縮的證明）。更重要的是，公司依然必須依法給予「預告期」與發放「資遣費」，不能叫員工明天立刻走人。

Q6：公司沒幫我保勞健保，我去檢舉後老闆就故意不排我的班，這樣合法嗎？

A：這屬於無效的「報復性不利處分」。依據《勞基法》第74條，勞工為了維護自身權益向主管機關申訴，是受到法律保障的。老闆若因為你提出申訴就惡意砍班、降職、扣薪或解僱，不僅該處分在法律上無效，公司還會面臨 10 萬至 50 萬元的行政重罰。

Q7：因為公司違法（例如欠薪），我氣到自己提離職，可以向公司要「預告工資」嗎？

A：可以拿「資遣費」，但不能拿「預告工資」。

當雇主違法在先（如不給加班費、違反勞工法令），勞工依法可以「不經預告」直接終止契約，並理直氣壯地請求公司給付資遣費。但因為這次是「勞工主動終止契約」，法律上並沒有規定雇主需要額外補償「預告工資」，兩筆錢是無法同時拿的。

Q8：我因為車禍職災請長假復健，公司說等太久了要直接解僱我找新人，可以嗎？

A：原則上不行，職災醫療期間受法律絕對保護。

在「職業災害醫療期間」，雇主依法不能任意解僱勞工。除非經過醫療鑑定，醫生判定您的傷勢已經固定、恢復了日常生活與一般工作能力（醫療期間結束），且公司內部真的沒有其他合適職缺可以安置，雇主才有可能依法終止契約。

Q9：我懷孕安胎或剛休完產假，公司就藉故說我績效不佳逼我走，這算不當解僱嗎？

A：算！這是嚴重的性別歧視與違法解僱。

懷孕、分娩或申請育嬰假期間，受《性別平等工作法》特別保護。雇主若在女員工懷孕或休產假期間要求離職或直接退保，且無法提出其他與性別、懷孕無關的具體解僱理由與證據，法院通常會直接認定解僱無效，雙方僱傭關係依然存在。

Q10：如果我已經被不當解僱了，現在立刻該做什麼？

A：請把握黃金時機，立刻進行以下 4 步自保：

1. 索取書面證明：要求公司開立載明解僱條款與生效日期的「解僱通知書」及「非自願離職證明」。
2. 光速備份證據：趁公司還沒關閉你的系統帳號前，立刻截圖對話紀錄、備份出勤表與薪資單。
3. 寄發存證信函：向公司發出存證信函表明「拒絕接受違法解僱，且願意繼續提供勞務」，這關係到未來勝訴後能否要回這段訴訟期間的薪水。
4. 申請調解與諮詢：盡速向當地勞工局申請勞資爭議調解，並帶齊資料尋求專業律師協助，評估要爭取「復職」還是「金錢補償」。

結語：勞工遇到不當解僱必備清單

面對突如其來的解僱通知，勞工往往會在第一時間感到錯愕與慌亂，但越是這種時候，越需要冷靜檢視自身的權益。以下為您整理遭遇解僱爭議時的必備觀念清單：

1.判斷解僱不能只看雇主使用的名稱

實務上，許多雇主為了規避法規或資遣費，會使用各種名目來包裝解僱行為，例如宣稱是「公司政策調整」、「業務緊縮」，或是以半強迫的話術要求員工簽署「自願離職同意書」。但請務必記住，在法律的審查標準下，判斷解僱是否合法，絕對不是只看雇主單方面使用的「名稱」或文件標題。

真正的關鍵在於：背後是否有符合法規的「實際事由」、公司能否提出站得住腳的「具體證據」，以及整個過程是否符合「解僱程序」與「最後手段性原則」。只要事由不充分或程序有重大瑕疵，即使被冠上合法的名目，依然會被認定為違法解僱。

2.勞工應把握蒐證與救濟時機

在職場爭議中，「時間」與「證據」往往是勝負的關鍵。一旦察覺公司有不當解僱的跡象，勞工務必在第一時間行動，盡早保存對自己有利的資料。

請立刻備份出勤紀錄、薪資單、績效考核表、工作群組的對話紀錄，並嘗試以文字（如 Email、LINE）向雇主確認解僱的具體事由，留下白紙黑字的對話紀錄。同時，應盡速向當地勞工局申請勞資爭議調解，或尋求專業的法律諮詢。千萬不要拖延，以免因時間經過、系統權限被公司關閉或同事離職，導致日後在法庭上或調解會上面臨「舉證困難」的劣勢。

3.法律提醒

本文所整理之解僱情境與實務觀念，僅供一般民眾作為初步的法規普及與參考。每一件勞資爭議都有其獨特的背景與細節，實際的解僱行為是否合法，最終仍必須回歸到雙方簽訂的「勞動契約」、公司頒布的「工作規則」、雇主發出的「解僱通知書」，以及個案中雙方所能提出的「具體客觀證據」來進行綜合評估。

無論是面臨解雇資遣、職災理賠、競業禁止爭議，或是企業端需要建置完善的工作規則與勞資合約，勞動權益的保障都刻不容緩。若您正為職場上的權利義務關係感到困擾，翊鼎法律顧問會依據最新勞動法令與實務見解，協助勞資雙方釐清爭點，擬定具體且周延的應對策略，致力為您化解勞資糾紛。

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林冠宇 主持律師 翊鼎法律顧問

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