沒簽約算員工嗎？律師破解勞動契約不公平、假承攬真僱傭爭議

在職場打拼，每個人都希望能遇到好公司與好老闆。然而在法律實務上，最常引發勞資糾紛的未爆彈，往往在報到「簽約」的那一刻就已經悄悄埋下。

面對公司預先準備好的合約，許多勞工往往因為急於獲得這份工作，不敢多問就匆匆簽名畫押；或者遇到公司以各種理由「不簽約」，卻不知道該如何保障自己的基本權益。這篇文章，翊鼎法律顧問團隊將帶您從實務角度出發，一次破解合約發生糾紛時，該如何 爭取薪資或資遣費，以及 遇到勞動契約不公平的條款ㄕ，可以怎麼透過法律保護自己！

8種職場常見勞資爭議狀況，你也遇過嗎？

在職場打拼，不論是剛入職的新鮮人，還是身經百戰的主管，最怕遇到的就是「合約糾紛」。許多人往往抱持著兩種極端的誤解：一種以為合約只要「白紙黑字簽了名」就絕對合法有效，只能認命；另一種則認為報到時「沒有簽約」，自己就不算正式員工、不受法律保護。

但法律真的是這樣規定的嗎？想像一下，以下這些真實上演的職場情境，你或身邊的朋友是否也曾遇過：

情境一：簽了「委任合約」，就真的不受勞基法保護嗎？ 

員工在報到時簽署了名為「委任」的合約，老闆說大家是合作夥伴。但實際上，員工每天上班都必須配合主管指示、接受定期考核與排班。這樣以後發生爭議，真的只能照合約走嗎？

情境二：公司有幫忙「保勞保」，對外也掛名幹部，就是勞工嗎？ 

員工被長期派駐海外並掛名廠區幹部，公司也有協助投保勞保與申請工作證，但工作內容具有高度的決策與獨立性。這樣算不算是受勞基法保護的勞工？

情境三：遠端工作、自由上下班免打卡，就不算僱傭關係嗎？ 

網路小編在家用自己的電腦工作，無須進辦公室打卡，工作時間自由彈性，但每個月領取固定薪資、進度也受公司審核。老闆說這樣不算僱傭關係，這是真的嗎？

情境四：高掛「總經理」頭銜，發生爭議時還能自稱勞工嗎？ 

擔任公司總經理，手上保管著公司印章與存摺，實際負責資金營運與全盤業務。如果有一天被無預警解雇，還能主張自己是勞工、要求公司給付資遣費嗎？

情境五：被要求簽署調降薪資同意書，合法嗎？ 

學校或公司片面發下同意書，要求員工接受調降薪資或學術研究費，員工收到新約時覺得自己根本沒有協商空間。這樣簽下去的同意書，在法律上有效嗎？

情境六：合約明定「提前離職違約金」，會不會太不公平？有效嗎？

 員工與公司簽訂 2 年期的聘約，合約裡明文約定「提前終止須賠償 1 個月全薪」。這種公司單方面預先印好的違約金條款，員工簽了字就一定要賠嗎？

情境七：公司逼迫主管簽同意書「分攤員工薪資」，這筆錢討得回來嗎？ 

公司為了留住基層員工，要求主管簽署同意書，長期從主管的薪水中扣款，用來補貼業務員的基本工資。主管迫於無奈簽字後，難道只能自認倒楣？

情境八：離職時簽的「競業禁止約款」，真的有法律效力嗎？ 

員工離職時，被公司要求簽署「離職後兩年內不得從事相同業務」的承諾書。這種條款會不會因為限制工作權而自動失效？

沒有簽書面契約，就不存在「僱傭關係」嗎？

勞動契約不以「書面」為必要？

在台灣的法律實務中，依據《民法》第153條第1項規定，勞動契約只要當事人互相表示意思一致，無論是明示或默示，契約即為成立。這意味著，勞雇雙方不一定要簽署正式的書面合約，只要雙方對於提供勞務與給付報酬達成共識，即使只有口頭約定，勞動契約也已經算成立生效。

當雇主發出確定的錄取通知，而求職者也明示或默示表示接受時，雙方針對職位、薪資、工時等重要勞動條件達成合意，勞動契約即告成立，並不以實際報到、開始提供勞務或簽署書面文件為必要要件。因此，沒有簽署書面契約，並不代表僱傭關係不存在。

判斷僱傭關係的核心：什麼是「從屬性」？

當沒有簽訂書面契約，或是雙方簽訂的合約名稱為「承攬」或「委任」而發生爭議時，法院與主管機關會採取「實質大於形式原則」來判斷是否為僱傭關係。判斷的核心標準在於勞工提供勞務時，雙方是否具備「從屬關係」。依據勞動部的指導原則及司法實務，從屬性主要分為以下三大要件：

1. 人格從屬性：
   1. 這是最為核心的判斷要件，指勞工在雇主的企業組織內，必須服從雇主的權威與指揮監督。
   2. 具體特徵包括勞工不能自由決定工作與休息時間、工作地點與執行方法受雇主管制、不得拒絕指派的工作、必須接受雇主的考核與懲處，且勞工必須「親自」提供勞務，未經同意不得找他人代理。
2. 經濟從屬性：
   1. 指勞工並不是為了自己的營業目的而勞動，而是從屬於雇主，為雇主的營業目的提供勞務。勞工不須負擔企業的營運盈虧與業務風險，只要有提供勞務即可按約定領取報酬，而非依工作成果計酬。
   2. 此外，工作所需的設備、機器或工具等業務成本，通常也非由勞工自行備置，而是由雇主負擔。
3. 組織從屬性：指勞工被納入雇主的生產體系或組織架構中，必須遵循定期的排班或輪班，並與其他同僚分工合作，才能共同完成工作。

⚖️參考：大法官會議釋字740號解釋之理由書

人格從屬性是指勞工提供勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並使用雇主提供之設備，親自履行，不得擅自使用代理人，不服從者須受懲戒；經濟從屬性是指勞工非為自己之營業勞動，而是為雇主之營業勞動，僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程度高低判斷之。

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從屬到什麼程度才算勞工？

⚖️參考：最高法院81年度台上字第347號、104年度台上字第1294號、97年度台上字第1542號、96年度台上字第2630號、89年度台上字第1301號判決：

一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。故判斷是否屬於勞動契約，自應就雙方所訂定之契約內容實質認定。

⚖️參考：最高法院113年度台上字第2152號、113年度台上字第343號判決

承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。

僱傭關係和承攬／委任差別是什麼？

僱傭、承攬與委任在法律上皆屬於廣義的「提供勞務型契約」，但三者在契約目的、自主性（從屬性）、報酬計算及法律保障上有著本質上的差異，以下為您彙整這三種契約的核心區別：

⚖️參考：最高法院97年度台上字第1510號、85年度台上字第2727號、84年度台上字第2702號、83年度台上字第1018號、77年度台上字第2517號

勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別，是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同；所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地；僱傭係以給付勞務為契約之目的，受僱人服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，無任何裁量餘地，而委任則係以處理事務為目的，受任人處理一定目的之事務，有獨立之裁量權，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。

情境一：契約寫「委任」仍可能被認定是勞動契約

⚖️ 臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞簡字第91號

• 案件事實：
  原告與公司簽訂名為「委任合約」的契約，公司主張雙方屬委任關係，原告無須打卡、工作地點亦不受限制，因此不適用勞動法令。嗣後雙方另簽訂聘僱契約，公司認為此前才成立僱傭關係。原告則主張，自簽署委任契約起即屬勞工，雙方實際上一直存在勞動契約關係。
• 法院認為：
  • 判斷是否為勞動契約，應以雙方實際履約情形及是否具有從屬性為準，不因契約名稱為「委任」而有所不同。
  • 契約約定公司可依裁量變更原告的工作內容、工作型態及工作地點，原告須配合，不得因此請求終止或其他給付。
  • 公司可對原告實施定期考核，並依考核結果決定是否繼續聘用。
  • 原告須遵從主管指示、配合指定班別工作，並與同事分工合作，具有人格上及組織上從屬性。
  • 原告按月領取固定薪酬，享有保險、福利及津貼，並為公司利益提供勞務，具有經濟上從屬性。
  • 公司主張原告無須打卡、工作時間及地點較具彈性，並不足以否定雙方的勞動契約關係。
• 結論：
  法院認定，雙方自簽署所稱「委任合約」時，即已具有人格、組織及經濟上的從屬性，契約性質屬僱傭契約，不因契約名稱為委任而改變。

情境二：有投保勞健保、對外是公司幹部，也不一定是勞工

⚖️ 判決字號：臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度勞訴字第11號

• 案件事實：
  原告受公司委託長期前往越南子公司提供製茶服務，雙方簽訂委託服務書。因當地法令要求須具僱傭關係才能申請工作證，越南子公司協助原告取得工作證，且公司曾為原告投保勞工保險，對外網站亦將原告介紹為越南茶廠管理幹部。原告因此主張雙方實際上屬僱傭關係。
• 法院認為：
  • 雙方簽訂的委託服務書已明確約定由公司委託原告提供製茶服務，契約文字足以表達雙方真意，應認屬委任關係，而非僱傭關係。
  • 是否成立勞動契約，仍應依契約實質目的及工作內容綜合判斷，不能僅因公司替原告投保勞工保險，即推論雙方存在僱傭關係。
  • 越南子公司協助原告取得工作證，是因當地法令要求，並不代表雙方因此成立僱傭關係。
  • 公司網站將原告介紹為越南茶廠管理幹部，僅屬公司對外介紹經營及管理情形，不足以證明雙方具有僱傭關係。
• 結論：
  法院認為，投保勞工保險、取得工作證或對外擔任公司幹部，都不是認定勞動契約的決定因素。本案仍應以契約內容及實際法律關係判斷，最終認定雙方屬委任關係，而非僱傭關係。

情境三：遠端工作、自由上下班，就不是僱傭關係嗎？

⚖️臺灣新北地方法院民事判決 114年度勞簡字第101號

• 案件事實：
  原告擔任公司網路小編，使用自己的電腦遠端工作，可自行安排工作地點及時間。公司主張原告無須打卡、未請假也不會受處分，亦可自行決定提供勞務方式，甚至可委託他人完成工作，因此雙方屬委任關係，而非僱傭關係，不適用《勞動基準法》。
  
• 法院認為：
  • 公司於雙方洽談工作條件時，多次主動討論勞保、健保及投保薪資等事項，可見公司主觀上亦認知雙方屬僱傭關係。
  • 原告每月領取固定薪資，不因公司盈虧而參與分潤，提供勞務係為公司利益，報酬亦由公司決定，具有經濟上從屬性。
  • 原告的工作內容及進度仍須經公司審核或同意，工作並非完全自主，而是受公司指揮監督，具有人格上從屬性。
  • 公司雖未實際對原告進行懲戒或處分，但是否曾行使懲戒權，並非判斷是否存在人格從屬性的標準。
  • 遠端工作、工作時間彈性或無須打卡，並不當然排除勞動契約關係，仍應綜合雙方實際履約情形判斷是否具有從屬性。
• 結論：
  法院認定，原告對公司仍具有人格上及經濟上從屬性，雙方成立僱傭關係。遠端工作及自由安排工作時間，並不足以否定勞動契約的成立。

情境四：公司「經理」就一定不是僱傭關係嗎？

⚖️臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第38號民事判決

案件事實：

• 原告擔任公司總經理，主張自己受公司指揮監督，具有人格、經濟及組織上的從屬性，雙方成立僱傭關係。
• 原告並主張，公司董事會後續收回其保管公司印章、存摺等權限，要求重大事項須經董事會同意，形同剝奪總經理職權，卻仍將其解除總經理職務，認為違反《勞動基準法》規定。

法院認為：

• 原告自承擔任公司總經理，實際負責公司資金及營運，經授權執行公司在臺灣的所有業務，並保管公司及負責人印章、存摺，具有相當重要的管理及代理權限；每月6萬元則僅屬車馬補助性質。
• 依職務委託書內容，原告辦理公司產品進口、銷售、財務及商標保護等業務時，公司並未限制其執行事務的方式，原告對受託事務具有相當獨立的裁量權。
• 因此，原告執行職務不具人格上及經濟上的從屬性，雙方法律關係應屬經理人的委任關係，而非僱傭關係，不適用《勞動基準法》。
• 雖然公司董事會後來決議限縮原告保管印章、存摺及職務行使權限，要求部分事務須經董事長書面同意，但法院認為，該決議是因原告即將遭解任，為保存公司利益所採取的限制代理權措施，不能僅因權限遭限縮，就認定原本的委任關係已轉變為僱傭關係。

結論：

• 法院認定原告與公司間屬委任關係，而非僱傭關係。
• 在 公司擔任經理或總經理，並不當然屬於勞工，也不當然不是勞工，仍須依實際是否具有從屬性及裁量權限綜合判斷。

條款只要雙方簽字同意，就一定合法有效嗎？

很多勞工和雇主常誤以為：「只要雙方歡喜甘願、白紙黑字簽了名，合約就絕對有效。」但其實有些內容已經由法律規定強制照做或禁止怎麼做；而且法律與司法實務也會基於勞資實力差異，實際檢視條約是否不公平。

基於保護勞工的立場，即使老闆在合約裡寫了嚴苛的條件，勞工也迫於無奈簽名畫押，該條款仍極有可能依法無效 。

違反法律規定，導致條款無效

《勞動基準法》與社會保險（如勞保、就保），是國家為了保障勞工生存與基本權益所設的鐵律，不容許勞雇雙方私下「喬好」就排除適用（依據《民法》第71條規定）。這意味著，合約一旦違反勞動法令將會導致條款無效，舉例來說：

「自願放棄勞健保」切結書： 

幫員工投保是雇主的公法強制義務。就算員工自願簽了「不加保切結書」，或老闆約定「每個月補貼你兩千元，勞保你自己處理」，這些約定通通無效。日後若發生爭議，老闆依然要面臨行政罰鍰與損害賠償責任。

員工自行投保農保，雇主仍不能免除勞保加保義務

⚖️ 臺灣高等法院花蓮分院111年度勞上字第5號民事判決

案件事實

• 雇主經營的行號僱用5人以上，依法屬於勞工保險的投保單位。
• 勞工蘇政雄原本自行投保農保，雇主主張雙方已約定，因此不需要再替蘇政雄投保勞保，並提出切結書作為證明。
• 雇主進一步主張，既然蘇政雄已透過其ˋ他名義投保，就沒有再為其辦理勞保的必要。

法院認為

• 依《勞工保險條例》規定，僱用5人以上公司的員工，應由雇主作為投保單位辦理勞保，這是雇主依法負擔的義務。
• 勞工保險屬於強制保險，雇主不能因勞工已經以其他身分投保，就免除為員工辦理勞保的義務。
• 勞資雙方即使約定「雇主不用替勞工投保勞保」，也不能因此免除雇主依法加保的責任；這類違反強制規定的約定應屬無效。
• 因此，本案雇主與蘇政雄約定不需投保勞保的約定無效，雇主仍負有為蘇政雄辦理勞保的義務，不能據此主張免除相關勞工保險及勞工退休金責任。

本案重點

勞工即使已經自行投保農保，也不代表雇主就可以免除依法替員工投保勞保的義務；勞資雙方也不能透過切結書或約定，自行排除勞保條例所規定的強制投保義務。

遲到 1 分鐘扣 1,000 元的「天價罰款」：

許多公司會規定遲到重罰，例如「遲到 1 分鐘扣 1,000 元」或「遲到 1 分鐘以半小時計」。但薪水應該是「未出勤的時間就不給薪」，這種超過實際未提供勞務時間的「溢扣」，本質上屬於違法的懲罰，違反了《勞基法》工資全額給付與不得預扣工資的規定。就算工作規則明文規定、員工也簽名了，照樣無效。

雙方約定好懲罰措施，也不代表雇主可以直接扣薪

⚖️ 高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決

案件事實

• 勞工因遲到7分鐘遭雇主扣薪120元，雇主主張該扣款係依公司工作規則所定的懲戒措施。
• 勞工局認定雇主未全額給付工資，違反《勞動基準法》第22條第2項，裁處2萬元罰鍰並公布名稱。
• 雇主主張其本於管理權及懲戒權，並依工作規則對遲到員工處以懲罰金。

法院認為

• 雇主雖然可以訂定工作規則，並對違反工作規則的勞工進行適當懲戒，但工作規則中訂有懲罰措施，並不代表該措施當然有效或雇主即可直接執行。
• 懲戒措施仍不得違反法律強制或禁止規定，且雇主的懲戒權須受到比例原則、平等原則、誠信原則及權利禁止濫用原則的限制。
• 若懲戒涉及金錢扣款，還須注意《勞基法》第22條第2項的工資全額給付規定，不能僅因工作規則已經寫明，就當然取得扣薪的法律依據。

「發生意外公司概不負責」的職災免責條款：

員工因公受傷，雇主負有法定的「無過失補償責任」。這種企圖在意外發生前，就要求員工預先拋棄補償請求權的條款、免除雇主義務，依法絕對無效 。

職災補償請求權發生後可以和解，但不能事前預先拋棄

⚖️ 臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第82號民事判決

案件事實

• 原告受僱於工程行期間發生職業災害受傷並住院治療。
• 職災發生後，原告與雇主約定由雇主協助辦理勞保醫療及傷病給付，並依《勞動基準法》第59條給付原領工資。
• 原告另與相關公司及工程行簽立和解書，由三家公司共同給付2萬元和解金，並約定原告就本次職災事件的其餘請求，包括職業災害補償及業務過失等，均予拋棄。
• 原告受領相關給付後，雙方就本次職災事故成立訴訟外和解。

法院認為

• 《勞動基準法》第59條的職業災害補償規定屬於保護勞工的強制規定，但這並不代表勞工在職災補償請求權發生後，完全不能自行處分該權利。
• 如果勞工在職災發生前，就預先約定拋棄未來的職災補償請求權，因違反強制規定而無效。
• 但職災事故發生後，勞工的職災補償請求權已經具體發生，成為獨立的債權，此時基於契約自由及私法自治，勞雇雙方可以互相讓步，透過和解處理相關爭議。
• 本案的協議書及和解書都是在職災事故發生後，由雙方就已發生的職災補償及其他請求互相讓步所成立，因此並非事前拋棄職災補償請求權。
• 本案雇主依約提供勞保、醫療及傷病給付，並繼續給付原領工資，另由相關公司共同給付2萬元和解金；原告受領上述給付後，同意拋棄本次職災事故所生的其他請求，屬於事故發生後的和解處分。

結論

職災補償請求權不是一律不能拋棄。關鍵在於時間點：職災發生前預先拋棄，原則上無效；職災發生後，勞工則可以就已發生的補償請求權與雇主協議、互相讓步成立和解。

情境五：私校教師簽署調降學術研究費同意書，是否當然無效？

⚖️ 臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度勞訴字第32號

• 案件事實：
  原告主張，學校要求教師簽署調整學術研究費之同意書，教師只能選擇簽名或不簽名，並無實際協商空間，因此不符合《教師待遇條例》第17條所稱「與教師協議」之要求，應屬違反強制規定，依民法第71條規定無效。
• 法院認為：
  • 《教師待遇條例》第17條僅規定：「私立學校在未與教師協議前，不得變更支給數額」，並未明定協議必須採取何種形式。
  • 教師與私立學校間屬於聘用契約形成之私法契約關係，學校將調整後的學術研究費條件納入聘約，並經教師簽署，即可認定教師已同意該聘用條件，而與學校成立協議。
  • 依聘約約定，教師收到聘書後有一週審閱期間，可決定是否接受聘約內容，並非完全沒有選擇餘地。
  • 即使教師主觀上不願接受調整條件，仍可選擇不應聘，因此難認學校係以強制方式使教師不得不同意。
  • 原告雖於會議後簽署同意書，但在收受並繳回新聘約前，仍有時間決定是否接受新的聘用條件，因此不足以認定學校違反《教師待遇條例》第17條。
• 結論：
  法院認為，學校將調整後之學術研究費條件納入聘約，並經教師簽署，已足以構成《教師待遇條例》第17條所稱之「協議」。因此，原告主張變更學術研究費違反強制規定而無效，法院未予採納。

勞雇契約屬於定型化契約，條款可能顯失公平無效

去新公司報到時，勞動契約或工作規則通常是雇主早就印好的一疊文件，勞工為了拿到飯碗，往往只能選擇「接受」或「走人」，幾乎沒有討價還價的空間。這種合約在法律上具有「定型化契約（附合契約）」的性質。

為了防止雇主挾著資源優勢「大欺小」，法律特別設下了保護機制（依據《民法》第247條之1）。如果老闆單方面訂出的條款，出現以下情況且「顯失公平」，該部分的約定就會失效：

• 免除或減輕雇主責任（好處老闆全拿）
• 加重勞工責任（壞事員工全扛）
• 使勞工拋棄權利 或 對勞工有重大不利益

因此，如果雇主利用勞工急需工作、「不簽就沒工作」的急迫心理，逼迫簽下極度不公平的霸王條款，勞工日後在法律上，都可以強力主張該條款因「顯失公平」而歸於無效，捍衛自己的權益。

⚖️最高法院107年度台上字第4號判決、112年度台上字第1057號判決意旨

依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人之責任，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第2款、第3款、第4款固有明文。惟此乃係一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。上開規定所稱「按其情形顯失公平者」，應指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。

⚖️最高法院110年度台上字第1909號判決

當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。所謂「顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形。法院於具體個案中，應全盤考量該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配等相關因素，本於誠信原則以為判斷。

情境六：定型化契約約定違約金，一定就會無效嗎？

⚖️臺灣臺北地方法院民事判決 115年度勞訴字第49號

• 案件事實：
  醫師與醫療院所續簽聘任契約，約定聘期為2年，若任一方提前終止契約，應支付1個月全薪作為違約金。醫師提前離職後，主張該條款屬院方預先擬定的定型化契約，限制離職自由、顯失公平，依民法第247條之1規定應屬無效。
• 法院認為：
  • 醫師已履行第一份聘任契約，於續約時係自行選擇繼續聘任關係，難認其沒有機會了解或磋商契約內容。
  • 系爭條款限制的是雙方在2年聘期內不得任意提前終止契約，若違約，雙方均須負相同的違約金責任，並非單方加重勞工責任。
  • 契約仍保留提前終止的可能，只是約定支付違約金，且違約金以1個月薪資計算，並無顯然過高情形。
  • 醫療院所為維持醫療品質及病患權益，約定固定聘期具有合理目的。
  • 雙方續約時，已將前一份契約原本約定的2個月全薪違約金調降為1個月全薪，足見雙方曾就違約金負擔進行評估與調整。
  • 法院認定，系爭條款未構成民法第247條之1第2款、第3款、第4款所稱顯失公平，不因屬定型化契約即當然無效。
• 結論：
  法院認為，本案違約金條款雖屬定型化契約內容，但因雙方權利義務對等、違約金金額合理，且具有維持醫療院所營運的正當目的，因此約款有效，不因民法第247條之1而無效。

延伸知識：留任獎金、最低服務年限怎麼約才合法？

除了本案的「提前終止契約違約金」之外，勞動契約中另一個常見的爭議，就是雇主為了留住員工所設計的「留任獎金」、「簽約金」或「最低服務年限」。

不過，留任獎金與最低服務年限並不是完全相同的概念。如果雇主要求勞工必須工作一定期間，否則就要負擔返還獎金或其他費用的義務，就可能涉及《勞動基準法》第15條之1對「最低服務年限」的規範。

最低服務年限有哪些法律限制？

依《勞動基準法》第15條之1，雇主與勞工約定最低服務年限，原則上必須符合下列其中一種情況：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並負擔相關培訓費用。
2. 雇主提供勞工合理補償，作為遵守最低服務年限的對價。

因此，雇主不能單純因為希望員工留任，就任意約定「一定要做滿幾年」。如果契約涉及最低服務年限，就需要進一步確認是否符合第15條之1的法定要件。

實務上，雇主可能透過「簽約金」或「留任獎金」作為合理補償的一種方式，但是否符合合理補償，仍要依個案的獎金金額、服務年限、給付方式及契約內容等具體判斷，並不是只要把款項命名為「留任獎金」就當然符合規定。

留任獎金通常怎麼發放？

依企業設計方式不同，留任獎金常見的作法大致可以分為三種：

• 一次預先發放：員工簽約或到職時，先取得一筆留任獎金，並約定須服務滿一定期間；如果提前離職，可能依契約約定返還全部或部分獎金。
• 分期發放：將留任獎金分成數期，員工每服務一定期間後取得部分獎金，例如每半年或每年發放一次。
• 服務期滿後發放：約定員工完成約定的最低服務期間後，才一次取得留任獎金。

不同的給付方式，也會影響「提前離職後是否需要返還」的法律問題，因此不能只看獎金名稱，還要看實際的契約約定與給付方式。

提前離職，留任獎金一定要退嗎？

這是勞資雙方很常發生爭議的問題。例如，雇主在員工到職時先發放10萬元留任獎金，約定必須服務滿2年；如果員工工作1年後離職，雇主要求返還10萬元。此時就不能只因契約寫著「提前離職應返還」就直接認定雇主一定可以全額請求。

• 首先要確認這筆錢的法律性質，例如究竟是已經確定給付的工資或獎金，還是以完成一定服務期間為條件所提供的補償；其次也要檢視最低服務年限本身是否合法，以及契約所約定的返還方式是否合理。
• 因此，「提前離職要不要退留任獎金」與「雇主能不能約定違約金」雖然看起來類似，實際上仍應依契約內容及獎金性質分別判斷。

雇主與勞工簽訂留任獎金約定時，應注意什麼？

• 對雇主而言，契約最好清楚載明獎金金額、最低服務期間、給付時間，以及提前離職時的返還計算方式，避免只寫「未做滿就全部返還」卻沒有進一步說明計算基準。
• 對勞工而言，簽約前則應確認獎金究竟是在到職時直接取得，還是必須完成一定服務期間後才能確定取得，也要留意提前離職時是否需要返還、返還多少，以及最低服務年限的約定是否符合法律規定。

另外，即使契約約定勞工提前離職需要返還款項，雇主如果要直接從勞工的薪資中扣除，也涉及工資應全額給付等勞動法上的問題，不能單純認為「契約寫了可以扣，就可以直接從最後一個月薪資扣除」。

簡單來說，留任獎金不是雇主用來「綁住員工」就一定有效，也不是只要員工提前離職就一定不用返還。究竟能不能約定最低服務年限、獎金是否需要返還，以及返還多少，都要回到具體契約內容與《勞動基準法》第15條之1等規定判斷。

參考判決：

• 臺灣士林地方法院小額民事判決109年度勞小字第26號
• 臺灣新北地方法院三重簡易庭小額民事判決107年度重小字第2588號
• 臺灣臺北地方法院民事判決115年度勞訴字第40號

情境七：要求主管分攤員工薪資，定型化契約因顯失公平而無效

⚖️臺灣臺北地方法院民事判決 111年度勞訴字第402號

• 案件事實：
  
  原告擔任公司展業主管，為晉升及留任業務員而簽署同意書。公司依內部留任辦法，長期自原告薪資中扣款，用以補貼留任業務員的基本工資差額。原告退休後主張，公司藉由預先擬定的同意書，將原本應由雇主負擔的人事成本轉嫁給主管，該約定違反《勞動基準法》，依民法第247條之1規定應屬無效。
  
• 法院認為：
  • 支付工資本屬雇主的基本義務及企業經營成本，不得將支付薪資責任轉嫁由受僱主管共同負擔。
  • 公司單方決定扣款金額並直接自主管薪資中扣除，主管無法參與決定或核算，只能被動承受扣薪結果。
  • 此種作法違反《勞動基準法》第22條第2項工資應全額、直接給付的強制規定，侵害勞工財產權。
  • 臺北市政府勞動局亦認定公司違反《勞動基準法》第22條第2項，並裁處罰鍰，公司撤回行政救濟後，該裁罰已確定。
  • 公司要求勞工簽署同意書，實際上係加重勞工責任、限制勞工權利，依民法第247條之1規定，已屬顯失公平，相關約定應屬無效。
• 結論：
  
  法院認定，公司不得透過定型化契約或同意書，將本應由雇主負擔的人事成本轉嫁給勞工。因該約定違反《勞動基準法》強制規定，且顯失公平，依民法第247條之1規定應屬無效。

情境八：競業禁止約款符合必要性時，仍可能有效

⚖️臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第39號民事判決

案件事實：

• 被告任職時簽署承諾書，約定在職期間及離職後二年內不得從事與公司相同或類似業務，違反者須支付約定違約金。
• 被告主張該承諾書屬公司預先擬定的定型化契約，相關競業禁止約定不應拘束自己。

法院認為：

• 承諾書雖屬公司預先擬定的定型化契約，仍應依民法第247條之1判斷是否有顯失公平的情形。
• 公司訂立競業禁止約款，是為保護營業秘密、避免惡性競爭及維護公司營運利益，具有正當目的及必要性；本案約定內容也未達顯失公平的程度，因此不構成民法第247條之1所定的無效事由。
• 至於勞基法第9條之1所定的離職後競業禁止及合理補償，本案並不適用。法院指出，勞基法第9條之1規範的是勞工「離職後」的競業禁止約定，而本案涉及的是被告「任職期間」的競業行為，兩者規範情形不同。
• 在職期間的競業禁止義務，主要是基於勞動契約所生的忠實義務，並非勞基法第9條之1所規範的離職後競業禁止。因此，本案並不需要依勞基法第9條之1的四項要件及合理補償要求判斷，而是回到民法第247條之1，審查約款是否顯失公平。

結論：

• 法院認定本案競業禁止約款及違約金約定有效。
• 在職期間的競業禁止，與離職後競業禁止是不同的法律問題。即使公司沒有依勞基法第9條之1提供離職後競業禁止的合理補償，只要是在職期間的競業禁止約定，仍可能因具有保護公司營業利益的必要性，且未達顯失公平程度，而具有法律效力。

翊鼎律師懶人包：3 分鐘看懂勞動契約核心觀念

為了方便大家快速吸收，我們將上述複雜的法律概念，整理成以下的重點對照表。無論你是勞工還是雇主，都可以透過這個表格快速檢視自己的合約狀態：

這份文章詳細拆解了職場常見的八大勞資爭議情境。為了讓您能快速掌握核心觀念，我為您整理了這份「律師總結懶人包」，將複雜的法律實務見解轉化為一目了然的表格：

勞資爭議 FAQ：遇到勞動契約不公平與違約陷阱，律師教你如何自保

Q1：覺得公司逼簽的「勞動契約不公平」，我可以拒絕或事後反悔嗎？ 

A：可以爭取無效。如果您遇到勞動契約不公平（例如雇主免除自身責任、單方面加重員工負擔），依據《民法》第247條之1規定，只要這份定型化契約條款「顯失公平」，在法律上就是無效的。建議先保留合約影本，並尋求專業律師協助檢視。

Q2：第一天上班太忙，沒簽勞動契約算員工嗎？ 

A：絕對算員工。勞動契約在法律上屬於「諾成契約」，不以書面簽署為必要。只要雙方口頭約定好薪資與工作內容，且您實際開始提供勞務、受雇主指揮監督，僱傭關係即刻成立，您完全享有《勞基法》的所有保障。

Q3：假承攬真僱傭怎麼判斷？簽承攬契約算員工嗎？ 

A：判斷核心在於「從屬性」。法院不會只看合約名稱寫「承攬」，而是檢視您實際工作是否需要「打卡、受主管指揮監督、不能拒絕派工、領取固定薪水」。只要符合上述特徵，通常就會被判定為實質的僱傭關係（也就是員工），即便合約寫承攬，雇主仍須負責勞健保與資遣費。

Q4：報到時被要求簽下「自願放棄勞健保切結書」，這份合約會無效嗎？

 A：無效。幫員工投保勞保與就保是雇主的義務。依《民法》第71條規定，違反強制規定的合約無效。因此，就算勞工自己簽名同意不保勞保，這張切結書也是廢紙，發生爭議時雇主仍須面臨行政裁罰與賠償責任。

Q5：合約規定提前離職違約金合理嗎？不付會被告嗎？

 A：通常不合法，除非符合嚴格要件。依《勞基法》第9條之1規定，雇主必須有「提供專業技術培訓費用」或「提供合理補償」，才能與勞工約定最低服務年限與違約金。若只是公司單方面規定「做不滿一年賠一個月薪水」來嚇唬員工，通常會因違反比例原則而被法院認定無效。

Q6：如果被惡意解雇，沒簽約可以告公司嗎？沒簽約離職薪水拿得到嗎？ 

A：可以告，薪水也拿得到。即使沒有書面契約，只要您能提出 LINE 對話紀錄、出勤證明、打卡紀錄或薪資轉帳明細，就能向法官證明僱傭關係存在。若公司惡意欠薪或違法解雇，勞工完全可以向勞動局申訴或提告求償。

Q7：我是掛名的總經理，如果遇到勞動契約不公平遭開除，經理適用勞基法嗎？

 A：這要看您是否具備「獨立裁量權」。如果您對公司業務有獨立決策權、自負盈虧且免打卡，屬於「委任經理人」，確實不適用勞基法；但如果您雖然掛名經理，實際上卻仍要聽從老闆指令、受嚴密監督與打卡限制，那實質上仍是勞工，一樣受勞基法保障，可主張不公平的解雇無效。

Q8：面試時老闆說錄取了，但還沒報到，口頭錄取算數嗎？ 

A：算數。只要雇主明確表示錄取（確認職位、薪資條件），且求職者也同意接受，勞動契約在雙方意思一致的當下即告成立。若公司事後反悔取消錄取，在法律上等同於「違法解雇」，求職者可依法請求給付資遣費或確認僱傭關係存在。

Q9：想確認自己有沒有簽了不平等的條款，該怎麼做？ 

A：建議尋求專業法律諮詢。合約條文往往充滿陷阱，字面意義與實務判決可能落差極大。無論是入職前的合約審閱，或是發生糾紛時的條款效力檢視，透過翊鼎法律顧問的「合約健檢」服務，能最精準地幫您找出違法條款，捍衛您的合法勞權。

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