資遣費怎麼算？律師解析資遣費計算方式與常見爭議

資遣費常見情境，你也遇到過嗎？

在勞資雙方終止勞動契約時，離職名義往往決定了資遣費的給付義務。實務上，離職情境大致可分為勞工主動離職、雙方合意終止，以及雇主單方資遣。以下由翊鼎法律顧問為您彙整這四大常見情境的法律規範與權益重點：

情境一：我主動提離職，是不是就絕對拿不到資遣費了？

• 職場上常遇到一種委屈：明明是公司長年不給加班費、把勞保高薪低報，甚至是主管惡意調職、職場霸凌，硬生生把員工逼到待不下去。
• 但在面臨去留時，許多勞工最恐懼的就是：「如果是我自己受不了遞出辭呈，是不是在法律上就變成『自願離職』？不但一毛資遣費都拿不到，甚至連失業補助都沒了？」面對這種被公司逼走的情況，勞工往往在「繼續忍耐」與「淨身出戶」之間痛苦掙扎。

情境二：人資要我簽「合意離職協議」，簽了會不會吃虧？

• 很多時候，當公司決定汰換員工，人資會把員工叫進小房間，勸說「被資遣對你以後的履歷不好看，不如你自己提離職」，或是拿出一份寫著給付一筆「慰問金」或「優退金」的合意終止協議書，半哄半騙要你當場簽字。
• 當下氣氛通常充滿壓力，勞工滿腦子疑惑：「這筆慰問金跟法定資遣費是一樣的嗎？」「如果我簽了字，是不是就永遠拿不到非自願離職證明了？」許多人因為一時害怕或不懂法律，簽完字才驚覺自己可能放棄了應有的龐大權益。

情境三：公司說我「不適任」或「虧損裁員」，我只能默默接受嗎？

• 突然被主管約談並發給資遣通知，理由是「能力不符公司需求（不能勝任工作）」，或是公司聲稱「業務緊縮、虧損」必須裁員，但勞工轉頭卻發現公司還在人力銀行上繼續開缺找新人。
• 面對雇主單方面給出的資遣理由，許多勞工會感到錯愕與不服：「老闆說我不適任就不適任嗎？」「公司明明還在賺錢，用虧損當藉口逼我走合法嗎？」這種「資遣理由到底充不充分」的質疑，往往是勞資雙方談判破裂、甚至對簿公堂的最大導火線。

情境四：還在「試用期」就被請走，是不是就絕對沒有資遣費？

• 剛進公司不到三個月，主管突然說「你試用期考核沒過，明天不用來了，試用期間本來就沒有資遣費喔！」或是明明在公司做了好幾年，但每年都被要求簽署「一年一簽的定期契約」，約滿了公司一句「不續約」，就要你立刻走人。
• 這些處於試用期、或是非典型聘僱的勞工，經常被公司以「合約本來就是這樣」為由打發。但這些看不見長期保障的職位，在離職時難道就真的只能自認倒楣，完全沒有爭取資遣費的空間嗎？

哪些情況不能請求資遣費？

在勞資爭議中，資遣費的發放與否，取決於勞動契約終止的「法定事由」。若契約的終止是出於勞工的個人意願，或是因勞工的重大過失而遭雇主開除，依據《勞動基準法》規定，雇主並不負有給付資遣費的義務。以下為實務上無法請求資遣費的三大主要情境：

一般自願離職，原則不能請求資遣費

依據《勞動基準法》第15條規定，勞工若基於個人生涯規劃或意願自主提出離職（即一般自願離職），原則上不得向雇主請求發給資遣費。

在一般自願離職的法律關係下，勞工雖然免除了法定事由的限制，得以隨時單方終止勞動契約，但法律同時也課予勞工「預告義務」。勞工必須準用《勞基法》第16條第1項的規定，依照自身的工作年資提前向雇主預告。若勞工未踐行預告義務就逕自離職（如俗稱的「不辭而別」），導致雇主在營運或人力交接上受到實質損害，雇主不僅無須發給資遣費，更有權依法向勞工循民事途徑請求損害賠償。

勞基法第12條懲戒解僱，不適用資遣費

當勞工出現嚴重違紀或損害雇主利益的不當行為時，雇主得依據《勞動基準法》第12條第1項各款事由，不經預告直接終止勞動契約，此在法律上稱為「懲戒性解僱」。由於勞動關係的破裂完全可歸責於勞工本身的重大過失，因此法律明文規定，雇主依法無須發給資遣費。

值得注意的是，雇主在行使多數的懲戒解僱權時，必須遵守「30日除斥期間」的規範，亦即雇主必須自「知悉」勞工違規情形之日起 30 日內行使解僱權，逾期即喪失該權利。實務上常見的懲戒解僱事由包含：

• 違反勞動契約或工作規則，情節重大：
  • 《勞基法》第12條第1項第4款。法院在審查「情節重大」時標準較嚴格，絕非僅憑雇主單方面在工作規則中的文字定義即可任意開除。
  • 法院會綜合評估違規行為的態樣、是否為屢犯、有無故意或過失、對雇主事業造成的實質風險，以及勞雇信任關係破壞的程度。
  • 雇主的懲處必須符合「比例原則」與「解僱最後手段性原則」；若違規情節尚可透過警告、記過或調職等較輕微手段予以糾正，直接解僱將被法院宣告無效。
• 無正當理由繼續曠職：
  • 依據《勞基法》第12條第1項第6款規定，若勞工「無正當理由繼續曠職達 3 日，或一個月內曠職達 6 日者」，雇主即可不經預告直接將勞工解僱，且免除資遣費之發放。
• 故意損害公司財產或洩漏營業秘密：
  • 《勞基法》第12條第1項第5款。勞工若「故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品」，或是「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，因勞工的故意行為已對公司的財產或商譽造成實質侵害，雇主得逕行懲戒解僱。

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定期契約、試用期間，一定可以領資遣費嗎？

在一般無限期的「不定期勞動契約」之外，職場中亦常見「試用期」或「定期契約」等特定型態。當這些特定期間的勞動關係結束時，勞工是否能領取資遣費，在法律明文、司法判決與行政機關的實務見解上，存在不同的認定標準：

1. 試用期不合格遭解僱 

現行《勞動基準法》雖無「試用期」之明文規定，但法律實務承認勞資雙方可基於契約自由約定合理的試用期間。針對試用期滿或期間內因考核未過遭解僱，是否應發給資遣費，目前存在兩種對立見解：

• 最高法院（司法實務）見解： 

認為試用期是締結正式勞動契約前的「觀察階段」，雇主享有「保留終止權」。只要雇主的考核標準具體客觀，且無歧視、報復等權利濫用情形，雇主可隨時終止契約，原則上不須發給資遣費，亦不適用勞基法的預告期間規定。

• 勞動部（主管機關）見解： 

基於保障勞工立場，勞動部認為試用期勞工的法律地位與一般勞工無異。雇主若以試用期考核不合格為由（等同於勞基法第11條第5款不能勝任工作）予以解僱，仍必須遵守預告期間、依法給付資遣費，並確實辦理資遣通報。

💡 翊鼎法律顧問實務小叮嚀： 儘管法院見解較偏向資方，但實務上為避免遭到主管機關勞檢裁罰（未依法給付資遣費與未通報，最高可面臨高額罰鍰），並防範衍生曠日廢時的勞資爭議調解，我們通常建議企業客戶遵從勞動部之見解，依法發給試用期勞工資遣費。

試用期內被認定不適任，雇主可以不給資遣費嗎？（情境三）

⚖️臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 115年度南勞小字第19號

案件事實：

• 原告任職於被告飯店，擔任夜班櫃臺人員，仍處於試用期間。
• 原告於試用期間與指導同事發生爭執，被告綜合評估其工作表現後，認定不適任並終止勞動契約。
• 原告因此請求資遣費、精神慰撫金及生活損失費。

法院認為：

• 試用期間是讓雇主觀察勞工的工作態度、性格及工作能力，判斷是否適任，因此雇主在沒有濫用權利的情況下，可以於試用期間終止契約。
• 本案原告擔任夜班櫃臺，需直接面對顧客，且曾因不服指導與同事發生爭執，法院認為被告據此評估其不適任，並未違法。
• 因此，試用期間終止契約無須適用預告期間及解僱最後手段性原則，原告請求資遣費等損害賠償均無理由。

結論：

• 試用期內若經雇主合理評估認定勞工不適任，且沒有濫用解僱權，雇主可以不經預告終止勞動契約。
• 本案法院認定被告解僱合法，因此駁回原告資遣費及相關損害賠償請求。

2. 定期契約期滿離職 

「定期勞動契約」係指具有臨時性、短期性、季節性或特定性等非繼續性工作之契約。依據《勞動基準法》第18條第2款規定，若勞工屬於定期勞動契約「期滿離職」者，依法不得向雇主請求發給資遣費。

3. 假定期契約，真規避資遣費（實務爭議） 

雖然定期契約約滿離職依法不發資遣費，但司法實務極度重視「實質認定」。若勞工從事的工作性質屬於「有繼續性工作」（例如公司常態性的行政、業務或生產線人員），依法即應為不定期契約。 

若雇主為了規避未來發放資遣費的責任，刻意以「一年一簽的定期契約」形式與勞工簽署，法院會將其強制認定為「不定期契約」。在此情況下，當雇主以「合約期滿、不予續約」為由強行要求勞工離職時，將被法院認定為「不合法解僱」，勞工有權依法起訴，請求雇主發給資遣費，或訴請確認雙方僱傭關係依然存在。

資遣費怎麼算？計算方式一次看懂（附表格）

資遣費的計算細節極為繁瑣，其中「平均工資的認定」與「畸零年資的換算」往往是勞資爭議的重災區。中華民國現行的資遣費計算制度，主要分為「勞退新制」與「勞退舊制」兩種，會依照勞工的到職日與選擇的制度而有不同的計算基準。以下由翊鼎法律顧問為您深度拆解各項計算規則與實務眉角：

1. 勞退新制（適用於 2005 年 7 月 1 日以後到職，或改選新制之勞工）

• 計算方式： 工作年資每滿 1 年，發給 0.5 個月的平均工資。
• 金額上限： 最高以發給 6 個月平均工資為限（即年資最高僅採計至 12 年）。
• 畸零年資處理： 未滿 1 年的剩餘年資，一律以「實際工作日數」分月、日換算成年之比例精算計給。

2. 勞退舊制（適用於 2005 年 7 月 1 日前已到職，且保留舊制年資之勞工）

• 計算方式： 工作年資每滿 1 年，發給相當於 1 個月平均工資的資遣費。
• 金額上限： 計算基數無上限。
• 畸零年資處理： 未滿 1 年的剩餘月數以比例計給；需特別注意，未滿 1 個月的畸零工作天數，依法一律「以 1 個月計」。

3. 新舊制併行（分段計算、合併給付）

• 若勞工的到職日跨越 2005 年 7 月 1 日（即新制施行前已到職，後改選新制並保留舊制年資），其資遣費應採分段計算。
• 保留的「舊制年資」以舊制公式計算；改選新制後的「新制年資」則以新制公式計算。
• 最後將兩段金額相加，即為雇主應合法發給的資遣費總額。

資遣費的計算核心：「平均工資」怎麼算？

不論適用新制或舊制，資遣費的乘算基數皆為「月平均工資」。實務上，許多企業會誤將前 6 個月的薪水加總除以 180 天再乘以 30 天，此舉容易因大小月天數差異而拉低平均工資。

• 精確計算公式：
  • 正確算法應為「事由發生當日前 6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數」，得出「日平均工資」後，再乘以該 6 個月期間每個月的平均日數（約 30.17 天至 30.67 天）。
  • 勞動部函釋認定最簡易且合理的方式為：直接將勞工離職前 6 個月工資總額，除以 6。
• 時薪/按件計酬之保障（60% 條款）：
  • 若為按日、按時或按件計酬的勞工，依上述公式算出的金額，若低於該期間內「實際工作日數所得工資總額的 60%」，依法必須以該「60%」的金額作為平均工資標準。
• 法定剔除與遞補期間：
  • 為避免勞工因請假導致平均工資被惡意拉低，法律規定在計算前 6 個月時，若遇下列特定假別，該期間的日數與工資必須完全剔除，並往前遞補正常的日數來計算：
    • 包含資遣發生當日、合法實施的無薪假（減班休息）。
    • 普通傷病假、職災醫療期間、女性產假（含減半發給工資期間）、安胎休養假、生理假。
    • 留職停薪期間，以及受政府命令停業或防疫隔離假等。

薪資結構爭議：到底哪些項目算「工資」？

雇主常為了節省資遣費，將薪水拆分為各種名目的獎金或津貼，意圖將其排除於平均工資之外。在法律認定上，只要符合「勞工因工作而獲得之報酬（勞務對價性）」且具備「經常性給與」性質的項目，皆須納入計算，不得因名目不同而隨意扣除。

• 必須納入（法定工資）： 本薪、職務加給、全勤獎金（實務上無條件視為工資）、輪班津貼、出車津貼，以及具對價性且按目標發放的常態業績獎金。
• 不須納入（恩惠性給與）： 依公司年度整體盈餘發放的年終獎金、紅利、三節獎金，或是實報實銷的差旅費等。
• 實務爭議：績效獎金與夜點費的認定
• 針對績效獎金，勞動部見解偏向只要有勞務對價性即屬工資；但法院審查較嚴，若獎金發放與否須取決於「公司整體年度盈餘」，法院較可能認定其為恩惠性給與。至於夜點費與誤餐費，若勞工實質上常態性上夜班，雇主僅是將「輪班津貼」改名為夜點費以規避資遣費，法院將依個案實質認定其為工資。

💡 翊鼎法律顧問實務小叮嚀：勞動事件法「工資推定」條款

• 針對獎金是否納入工資的爭議，依據現行《勞動事件法》第37條規定，只要勞工能證明該筆款項是基於勞雇關係自雇主處取得，法律即「直接推定」其為工資。
• 此時舉證責任將完全翻轉，雇主必須負擔完全的舉證責任，證明該筆款項純屬恩惠性給與；若雇主無法舉證，法院將一律將其計入平均工資。

律師揭密：資遣費計算最常見的 2 大「少給」陷阱

• 雇主拿「底薪」代替「平均工資」：
  • 許多公司計算資遣費時只用底薪計算，忽視了每月固定發放的銷售獎金、輪班津貼、職務加給與加班費。
  • 依《勞基法》第 2 條，只要是因工作獲得的對價且具經常性給與，都必須計入「平均工資」。若公司故意扣除非經常性項目少給資遣費，勞工可依法追討差額。
• 公司「高薪低報」勞保/勞退：
  • 若公司為了節省保費成本，將勞工的投保薪資低報，不僅影響勞退金提繳，更涉及違法。
  • 依《勞工保險條例》第 72 條及實務見解，勞工可針對高薪低報導致資遣費或失業給付受損之差額，向公司主張損害賠償。

畸零年資的換算差異與具體試算範例

工作未滿整數年的「畸零年資」，新舊制的換算邏輯截然不同：

【案例演練】 勞工月平均工資為 30,000 元，在公司總年資為 3 年 6 個月又 15 天。

• 情境 A：純適用「勞退新制」（未滿一年依比例精算至日）
  • 年資換算：3年 + [ (6個月 + 15/30天) ÷ 12個月 ] = 3年 + (6.5 ÷ 12)年
  • 計算公式：30,000元 × 0.5個月 × ( 1 + 37/48 )
  • 資遣費總額：約 53,125 元
• 情境 B：純適用「勞退舊制」（未滿一個月以一個月計）
  • 年資換算：15天未滿1個月，依法進位以「1個月」計，故畸零年資視同7個月。
  • 計算公式：30,000元 × 1.0個月 × ( 3 + 7/12 )
  • 資遣費總額：約 107,500 元

離職日期操作與雇主法定義務

1. 離職日期對年資計算的影響

• 雇主宣告資遣時，預告期的處理方式會直接影響資遣費的結算基準日。
• 若雇主要求勞工做滿預告期，契約終止日即為預告期滿當天，期間天數全數計入工作年資；若雇主選擇發放「預告工資」要求當日離職，契約終止日即為離職當日，後續的預告期間不得再加計入資遣費年資。

2. 雇主給付期限與權利追討時效

• 30日法定給付期限： 雇主必須在勞動契約終止後的 30 日內，全額發給資遣費（含特休未休折算工資）。逾期未給付，主管機關最高可裁處新臺幣 150 萬元罰鍰。

💡 翊鼎法顧小提醒： 「資遣費」依法得於 30 日內發給；但「預告工資」與「未休特休折算工資」（性質屬於工資），雇主依法必須在勞動契約終止時（或最遲於原定發薪日）立刻結清，絕對不能一起拖到 30 天後！

• 勞工權利追討的「消滅時效」： 若雇主違法拒絕發放或金額短少，勞工須留意各項請求權的時效限制。
  • 舊制資遣費、工資、加班費、特休未休折算工資：消滅時效為 5 年。
  • 預告工資：屬於一般債權，消滅時效為 15 年。
  • 新制勞退高薪低報損害賠償：若雇主未將獎金計入工資，導致長年提繳之 6% 新制退休金短少，此差額之損害賠償請求權，自離職之日起算，消滅時效長達 15 年。

雇主資遣員工，還有哪些法律義務？

當雇主依法單方面終止勞動契約（即資遣）時，除了發給資遣費外，法律亦課予雇主一系列的行政義務與結清責任，以保障勞工在失業過渡期間的基本生活與求職權益。雇主於執行資遣程序時，必須遵守下列六大法律義務：

雇主應遵守預告期間嗎？

雇主終止勞動契約時，必須給予勞工尋找新工作的緩衝時間，不得臨時要求勞工當日離職。依據《勞動基準法》第16條規定，雇主應依勞工的工作年資給予相應之「預告期間」：

• 繼續工作 3 個月以上、未滿 1 年者：於 10 日前預告。
• 繼續工作 1 年以上、未滿 3 年者：於 20 日前預告。
• 繼續工作 3 年以上者：於 30 日前預告。

【謀職假與預告工資】 

在預告期間內，勞工為另謀工作，有權於工作時間請「謀職假」，每星期請假時數不得超過 2 日之正常工作時間，且請假期間工資照給。若雇主因營運考量不願等待，希望勞工當日立即離職（即時解僱），則雇主必須依法全額給付該段預告期間的工資（即「預告工資」）作為補償。

雇主應辦理資遣通報

為使政府就業服務機構能及早介入，協助失業勞工媒合新職或安排職訓，雇主負有通報之行政義務。依《就業服務法》規定，雇主必須於「員工離職之 10 日前」，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作及資遣事由等資料列冊，通報當地主管機關（勞工局）及公立就業服務機構。若雇主未依法通報，將面臨新臺幣 3 萬元以上、15 萬元以下之罰鍰。

資遣費多久要給？

資遣費是勞工失業期間的重要經濟支柱，法律對其發放期限設有限制。不論勞工適用的是勞退新制或舊制，雇主皆必須於「勞動契約終止後 30 日內」全額發給資遣費。若雇主逾期未給付或給付不足，最高可由主管機關裁處新臺幣 30 萬元以上、150 萬元以下之重罰。

非自願離職證明一定要記得拿

當勞工因資遣等非自願事由離職時，雇主有義務依法開立「非自願離職證明書」，且不得拒絕。此證明書為勞工後續向公立就業服務機構申請失業認定及請領失業給付的必備文件。若雇主拒不開立，除面臨行政罰鍰外，勞工亦可向勞工局申訴，由主管機關代為核發。

💡 翊鼎法律顧問實務小叮嚀：發生勞資爭議時，雇主仍須開立證明！ 

實務上常見雇主以「雙方對於資遣費金額有爭議」或「勞工已提告確認僱傭關係」為由，拒絕發給非自願離職證明。然而，依勞動部函釋指出，即使勞資雙方尚在訴訟或調解中，雇主仍應依勞工請求「先行開立證明書」，不能以爭議仍在進行為藉口拒絕或拖延，以免侵害勞工請領失業給付維持基本生活的生存權益。

被資遣可以申請失業補助嗎？

被資遣在法律上隸屬「非自願離職」，勞工若符合《就業保險法》之要件，國家將提供短暫之薪資補貼：

1. 請領資格： 於非自願離職辦理退保之當日前 3 年內，就業保險年資合計滿 1 年以上；具備工作能力及繼續工作意願；持證明向就業服務機構辦理求職登記，自登記日起 14 日內仍無法成功推介就業或安排職訓。
2. 給付標準： 按勞工退保前 6 個月平均月投保薪資的 60% 發給，最長發給 6 個月；若勞工離職退保時已年滿 45 歲以上，或領有身心障礙證明者，最長得請領 9 個月。

特休、工資、加班費也要一起結清

勞工被資遣時，除了上述義務與資遣費外，雇主必須將勞工在職期間之應得款項一併結清發給：

• 特別休假未休工資： 依《勞基法》第 38 條規定，勞工若有尚未休完之特別休假天數，因契約終止而未休畢者，雇主應全數折算成工資發給勞工。
• 工資與加班費： 勞工於離職當月已服勞務之當月工資，以及延長工時之加班費，雇主皆應於勞動契約終止時一併結算付清，不得無故剋扣或遲延。

離職結算必看：預告期間工資、謀職假與未休特休折算

被資遣時，除了資遣費之外，雇主依法還必須清算以下 3 筆款項與給予法定權益：

雇主拒發資遣費之法定救濟途徑與連帶請求項目

當勞工遭遇雇主無故拒給、拖延或短發資遣費時，為避免自身權益因時間流逝而受損，應採取系統化的法律程序進行救濟。以下由翊鼎法律顧問為您梳理實務上標準的三階段維護權利重要步驟，以及啟動爭訟時應一併盤點的法定權利：

第一階段：書面催告與證據保全（存證信函）

• 當雇主未依法給付時，首要之務為透過「存證信函」向雇主提出正式的書面催告。 於存證信函中，必須具體載明雙方勞動契約的「受僱到職日」與「契約終止日」以確認年資，並列出離職前 6 個月之「平均工資」，進而精算出依新/舊制公式應得之資遣費總額。
• 同時，應於信函中明訂履行期限，要求雇主依法於契約終止後 30 日內（或函達後之特定期限內）將全額匯入原薪資帳戶。

此舉的法律實益在於「保全催告之書面證據」，並產生催告效力；若雇主自法定期限屆滿之翌日起仍未給付，依法必須額外負擔年息 5% 的法定遲延利息。

第二階段：向主管機關申請勞資爭議調解

若雇主經催告後仍置之不理，勞工可備妥勞動契約、薪資明細、出勤紀錄、特休天數紀錄及存證信函等證據，向事業單位所在地之縣市政府勞動局（或勞工處）申請勞資爭議調解。

💡 翊鼎法律顧問實務小叮嚀：善用「勞工訴訟扶助專案(勞動部委託)」 

許多勞工面對資方律師或法務時會感到恐懼。實務上，勞工可善用勞動部委託法律扶助基金會辦理之專案資源。經審核通過後，法扶將指派專業的勞動法律師提供事前諮詢，並免費全程陪同勞工出席調解會議，協助勞工在談判桌上抗衡資方壓力，勞工無須負擔任何律師酬金。

第三階段：提起民事訴訟（《勞動事件法》之程序優勢）

若勞資爭議調解不幸破局，最終途徑即為向法院提起民事訴訟。自 2020 年中華民國《勞動事件法》施行後，針對勞資訴訟設立了多項對勞工極為有利的程序優惠，大幅降低了勞工的維權門檻：

1. 勞動調解前置主義： 案件進入法院後，會先由一名專業法官與兩名具備勞資實務經驗的調解委員組成委員會。明文規定須於 3 個月內進行最多 3 次的專業調解，力求於訴訟早期迅速釐清爭點並促成和解。
2. 大幅減免裁判費： 勞工因請求資遣費或工資等提起訴訟時，法院會暫免徵收三分之二的裁判費，有效減輕失業勞工的財務負擔。
3. 舉證責任翻轉（推定原則）： 過去勞工常因無法取得公司資料而敗訴。現行法規明定：只要勞工能證明從雇主處領到的錢，法律直接「推定」為工資；出勤紀錄上的時間，亦「推定」為經雇主同意的執行職務時間。雇主若否認，必須負擔完全的舉證責任。
4. 訴訟律師扶助： 勞工符合資格者，可向主管機關申請專案補助，涵蓋一至三審之律師代理酬金及剩餘之裁判費。

契約終止時可一併主張之權利與消滅時效

在提起救濟程序時，勞工不應僅侷限於追討「資遣費」。翊鼎法律顧問強烈建議，勞工應全面盤點在職期間雇主是否有其他違法短付之情事，並於調解或訴訟中「一併請求」下列費用，切勿讓自身權益因超過法律規定的「消滅時效」而平白喪失：

防坑提醒：HR 拿「自願離職單」或「合意解僱協議書」給我簽，該簽嗎？

在資遣或逼退過程中，公司 HR 常會拿出「離職協議書」或「自願離職申請書」要求勞工當場簽字，並聲稱「簽了才能領離職結算金」。

千萬不要貿然簽署自願離職單！

一旦簽下「自願離職」或記載「雙方合意終止契約，拋棄其餘民刑事請求權」的協議，未來到法院將極難爭取非自願離職證明與失業給付，也無法再追討資遣費差額。

簽下自願離職書後，還能主張雇主違法並請求資遣費嗎？（情境二）

⚖️ 臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 114年度南勞簡字第61號

案件事實：

• 原告主張曾遭受職場霸凌，於113年12月15日離職，並稱自己是在被告誤導下簽署自願離職書。
• 原告後來發現被告有高薪低報健保投保金額的情形，因此主張依《勞基法》第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及失業期間損害。
• 被告則主張雙方早已於113年12月15日合意終止勞動契約。

法院認為：

• 原告雖主張自己是受到「誤導」才離職，但沒有具體說明遭受何種誤導，因此法院認定雙方已於113年12月15日合意終止勞動契約。
• 原告直到114年6月才主張被告高薪低報，當時勞動契約早已終止，已沒有可以再依《勞基法》第14條終止的契約。
• 因此，原告無法再依第14條主張資遣費。

結論：

• 勞動契約如果已經合意終止，之後才發現雇主違反勞工法令，原則上不能再依《勞基法》第14條終止已經不存在的勞動契約。

本案法院認定雙方已於離職日合意終止契約，因此駁回原告資遣費及相關損害賠償請求。簽了「自願離職書」就一定不能請求資遣費嗎？（情境二）

⚖️ 臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第79號民事判決

案件事實：

• 原告任職於被告公司，擔任組裝－製造部門經理。
• 公司人資突然要求原告簽署離職文件，並表示這是公司的決定，要求原告當天離職。
• 原告雖然簽下相關文件，但隨即表示自己是非自願離職，隔天也再次向公司確認。
• 公司則主張原告既然已簽署自願離職文件，就代表雙方已合意終止勞動契約。

法院認為：

• 法院沒有單純以「原告簽了自願離職文件」就認定其確實自願離職，而是進一步檢視整個離職過程。
• 本案中，公司要求原告當天立即辦理離職，過程與一般員工主動申請離職的程序並不相符；而且原告在離職後很快就向公司反映自己是非自願離職，並詢問預告工資、資遣等問題，公司方面也沒有立即否認。
• 因此，法院認為僅憑離職文件，尚不足以證明原告當時確實具有自由、自主的離職意思。

結論：

• 簽署「自願離職書」不代表勞工一定喪失請求資遣費的機會。
• 如果勞工主張離職文件是在雇主要求、壓力或非自主情況下簽署，法院仍會依照實際離職經過及雙方事後行為，判斷究竟是自願離職，還是雇主實際上要求勞工離職。

🧑‍⚖️但是！翊鼎法律顧問依舊要提醒您，在任何文件簽署上都需要特別留意，是否已經可以表明自願離職的意思，搞清楚意思再簽名，若無法確定，請您諮詢專業律師，不要直接簽！！

爭取「非法解僱轉合意離職談判」

若公司無正當理由非法解僱（如拿不出確不能勝任工作的考核紀錄），律師能協助發函主張「解僱違法、僱傭關係存在」，並透過勞資爭議調解，將違法解僱轉化為優於法定資遣費的離職補償包。

雇主主張勞工是自願離職，法院如何判斷是否真的合意離職？（情境三）

⚖️ 臺灣南投地方法院民事判決 109年度勞簡字第2號

案件事實：

• 被告主張原告自108年4月起多次請假外出找工作，且公司主管曾在LINE群組詢問「離職手續都辦好了嗎」，因此認為原告是自行提出離職，雙方屬於合意離職。
• 原告則主張，被告未足額提繳勞工退休金，已損害其退休權益，因此依《勞基法》第14條終止勞動契約。
• 原告於108年5月7日寄發存證信函，明確表示不經預告終止勞動契約，被告於5月8日收受。

法院認為：

• 雖然被告主張原告自行找工作、公司也依原告預計離職日期辦理離職，但法院認定，被告未足額提繳勞工退休金，已違反相關法令並損害勞工權益。
• 原告於知悉違法情形後30日內，以存證信函明確向被告表示依《勞基法》第14條終止勞動契約，並非單純自願離職。
• 被告於108年5月8日收到存證信函，因此兩造間勞動契約於該日終止。
• 法院因此認定原告依法終止契約，可以請求資遣費，並未採認被告所稱「雙方合意離職」的說法。

結論：

• 雇主不能僅以勞工曾表示要離職、找工作或公司開始辦理離職手續，就當然認定雙方已經合意離職。
• 若勞工是在發現雇主違法後，依法以存證信函明確表示終止契約，法院仍會依實際意思表示及相關事證判斷離職原因與法律性質。
• 本案最終認定勞工是依法終止勞動契約，而非單純自願離職，並准許其請求32萬5,803元資遣費。

資遣費常見問答 FAQ：算錯、不給怎麼辦？一次解答

Q1：資遣費怎麼算？新制與舊制的計算公式為何？ 

A： 資遣費的計算取決於您適用的勞工退休金制度，核心公式如下：

1. 勞退新制（2005/7/1後到職）： 年資每滿 1 年發給 0.5 個月的平均工資，未滿 1 年依實際日數比例精算，最高發給上限為 6 個月。
2. 勞退舊制（2005/7/1前到職）： 年資每滿 1 年發給 1 個月的平均工資，未滿 1 年依剩餘月數比例計算（未滿 1 個月依法以 1 個月計），無最高金額上限。 若您的到職日跨越新舊制，則需將兩段年資「分段計算後合併發給」。

Q2：我自己主動提離職，還可以拿資遣費嗎？ 

A： 一般情況下，勞工基於個人意願的「自願離職」是無法請求資遣費的。但有例外情況：若您是因為公司「違反勞動法令（如高薪低報、未給加班費、違法降職或降薪）」或「主管有重大侮辱、職場霸凌」等情形，依《勞動基準法》第 14 條規定，您都有機會可以不經預告主動終止契約（即被迫離職），此時雇主必須依法發給資遣費。

Q3：試用期沒過被公司辭退，雇主需要發資遣費嗎？ 

A： 需要。雖然部分法院見解認為試用期雇主有保留終止權，但依據勞動部（主管機關）的明確見解，試用期勞工的權益與一般勞工完全無異。雇主若以試用期考核不合格為由予以解僱，仍必須遵守預告期間、依法給付資遣費，並開立非自願離職證明，否則最高可面臨 150 萬元的行政罰鍰。

Q4：公司說我不適任要開除我，除了資遣費還能爭取什麼？ 

A： 若公司依《勞基法》第 11 條第 5 款「不能勝任工作」將您資遣，除了資遣費外，您還應一併確認雇主是否依法給予「預告期間」（若請您當天走人，須發給預告工資），並且必須結清當月薪資、加班費與「特休未休工資」。同時，務必向公司索取「非自願離職證明」以便申請失業給付。若公司未做任何績效改善輔導就直接開除，您甚至可向法院訴請確認資遣違法。

Q5：公司拒絕給付資遣費，或是惡意算錯金額怎麼辦？ 

A： 若遇到雇主拒發或短發資遣費，請依循以下三步驟救濟：

1. 存證信函催告： 離職後寄發存證信函，要求雇主於法定 30 日內全額給付。
2. 勞工局申訴調解： 若雇主不理會，備妥薪資單與出勤紀錄，向當地勞工局申請勞資爭議調解。
3. 法院起訴： 若調解破局，可依《勞動事件法》向法院起訴，您將享有暫時減免徵收裁判費與「舉證責任翻轉」等對勞工極為有利的程序優勢。

Q6：簽了「合意離職協議書」，還能申請失業補助嗎？ 

A： 原則上不行。合意離職在法律上不屬於非自願離職，雇主無義務開立非自願離職證明，您也就無法向就業服務站申請失業給付。唯一的例外是： 若公司原本就是要資遣您，只是請您配合簽署合意離職，只要在協議書上明確載明「資遣原因」，雇主仍應依法開立證明。因此，簽字前務必看清條款，切勿輕易妥協。

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