職場霸凌新法已於 2026 年 7 月 1 日施行。雇主若未依法建立防治制度、處理申訴或完成網站登錄，可能面臨行政裁罰；若違法情節另造成職業病或工作相關疾病，罰鍰還可能進一步提高。
過去許多中小企業老闆把職場衝突當成「員工私下摩擦」，或把嚴厲責罵當作恨鐵不成鋼的管理風格，這種舊觀念在新法上路後必須徹底打破，讓翊鼎法律顧問帶您看懂 4 大重點。
4 種常見職場衝突，哪些會踩到「職場霸凌」紅線？
在進入嚴肅的法規探討前，身為中小企業的老闆或主管，您是否也曾在日常營運中，遇過（或親自做過）以下四種常見的管理情境？在 2026 年新法上路後，請先透過這四個情境來測試您的「法規危險指數」：
情境 1：嚴格管理 vs. 職場霸凌
- 這專案進度嚴重落後，我昨天在會議上氣到拍桌、講話大聲了一點，甚至說了重話：連這點事都做不好，你腦袋裝什麼？
- 恨鐵不成鋼，出發點是為了公司績效，對事不對人。這種「嚴格的管理風格」，難道也會被員工去勞工局告我職場霸凌嗎？
情境 2：逼退員工的隱形手段
- 公司最近有個表現不佳的員工，但因為不想付資遣費，部門主管開始刻意給他絕對不可能達成的 KPI。
- 大材小用，把資深專員調去每天碎紙、甚至一整天都不安排任何工作給他，想讓他知難而退自己離職。
- 不打不罵、只靠勞務指派逼走員工的手段，算霸凌嗎？
情境 3：偶發的一次性情緒失控
- 我們業務主管平時人很溫和，但上週為了搶一張大單，底下員工把報價單完全搞砸了。主管氣瘋了，直接在辦公室當眾怒吼、辱罵那名員工，甚至把文件砸在他桌上。
- 這名主管在公司五年來只發過這一次脾氣。這種只發生過一次的情緒失控，也算職場霸凌嗎？
情境 4：老闆最愛的「私下搓湯圓」
- 小公司才 20 幾個人，大家平常就像一家人。昨天突然有員工跑來跟我哭訴被部門前輩霸凌。
- 為了公司和諧，也怕啟動正式調查會惹來主管機關的勞檢，我可不可以直接把他們兩個人叫進辦公室，喝杯咖啡私下協調、讓他們握手言和解開誤會就好？
在 2026 年《職安法》新制上路後，法律已經針對這些行為有新規定，請帶著這 4 個疑問往下看！
2026 職場霸凌新法罰則速覽：輕忽恐面臨百萬罰鍰
立法院已於 2025 年 12 月正式三讀通過《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正案，這部職場霸凌新法已於 2026 年 7 月 1 日正式上路。
本次職安法修法最大的震撼彈，是首度增訂了「職場霸凌防治專章」，將職場霸凌從過去的企業道德自律，正式升級為具備刑事與行政雙重處罰的「法定義務」。
依據新法《職安法》第 22-1 條，明文定義職場霸凌為「事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害」，且若情節重大甚至「不以持續發生為必要」。
這意味著，企業若未能建立完善的防治與處理機制，將面臨極高的營運與法律風險。
員工投訴職場霸凌怎麼辦？輕忽恐面臨百萬罰款與商譽危機
2026 年新法上路後，雇主若接獲員工投訴職場霸凌，依法不能再抱持「私下搓湯圓」的心態。依據《職安法》第 22-2 條規定，雇主知悉後必須採取「立即有效之適當措施」，並啟動客觀、公正的調查程序。
更重要的是，該條文也規範了強制性的職場霸凌通報機制，雇主在接獲申訴時，以及調查處理結果出爐時，都必須至中央主管機關指定的網站進行登錄通報。
- 若違反上述處置與通報義務，將面臨 3 萬至 75 萬元罰鍰。
- 若雇主違反職安法第 43 條所列義務，並造成職業病或工作相關疾病，主管機關可處 5 萬至 300 萬元罰鍰；並得依事業規模、性質或違反情節，加重至最高額的二分之一。是否適用及實際金額，仍須依違反條款、因果關係與個案結果判斷。
- 若雇主違反《職安法》第 6 條第 1 項或第 16 條第 1 項規定，並因此發生勞工死亡的職業災害，依第 40 條規定，可能面臨 5 年以下有期徒刑、拘役，或科或併科 150 萬元以下罰金。是否成立刑事責任，仍須依具體違反行為及因果關係判斷。
- 同時，依據《職安法》第 49 條的「名譽罰」，主管機關將強制公告違法企業名稱、負責人姓名與罰鍰金額，這將引發難以挽回的商譽危機。
💡 此外，依據《職安法》第 22-3 條規定，若被申訴有霸凌行為的加害者就是公司「最高負責人」，勞工可直接跳過公司內部，向地方主管機關提起外部申訴。經公權力調查認定屬實，最高負責人個人將依第 46 條被處以新台幣 1 萬元至 100 萬元以下的罰鍰。
不可不知的雇主責任：職安法職場霸凌與勞基法相關規範
面對職場霸凌，未落實防治的企業將面臨《職業安全衛生法》、《勞動基準法》以及《民法》的三重法律夾擊：
《職安法》管理、預防義務
依據《職安法》第 22-1 條，企業必須依規模履行防治義務。
- 僱用 10 人以上，必須訂定「職場霸凌申訴管道」並公開揭示。
- 僱用 30 人以上，更須訂定完整的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並公開。
未落實此事前預防機制，將面臨行政罰鍰。
《勞基法》申訴保護與《民法》連帶賠償
- 當員工提出霸凌申訴時，依據《勞基法》第 74 條規定，雇主絕對「不得」因勞工提出申訴而予以解僱、降職、減薪或其他不利處分。若違反此「不利對待禁止」原則，將面臨 2 萬至 100 萬元的重罰。
- 此外，在民事求償上，主管的霸凌行為若侵害員工權益，依據《民法》第 188 條，雇主極難舉證免責，通常必須與加害主管負擔「連帶損害賠償責任」。
企業主必須認知到，建立符合法定人數規模的防治規範，並在接獲投訴時嚴格「依法處理」（包含立即隔離、公正調查、落實通報），是防範罰款、民事賠償與負責人刑事責任的重要自保之道。
什麼是職場霸凌？法律上的「職場霸凌定義」一次看懂
許多老闆會有疑問如「我只是對員工要求嚴格、講話大聲一點，難道這樣也算霸凌嗎？」
過去，嚴格管理與刻意刁難的界線確實模糊，但 2026 年新修正的《職業安全衛生法》（簡稱職安法）正式將「職場霸凌」的定義明文化，讓企業有了明確的判斷標準。
更重要的是，新法打破了過去認為霸凌必須「長期、反覆發生」的舊有迷思，這對企業的內部管理方式是極大的改變。
嚴格管理還是刻意刁難？老闆必看法律上的「職場霸凌定義」
根據 2026 年新修正的《職安法第 22-1 條》規定，職場霸凌的法定定義為：
「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」
白話來說，勞動部明訂了構成霸凌的五大要件：必須發生於勞動場所且與職務相關、行為人利用職務或權勢、行為逾越業務上必要且合理的範圍、具有持續性，以及導致勞工身心受損。
實務討論時也常把它濃縮成職場霸凌三要素：權勢或職務關係的濫用、逾越業務必要且合理範圍、持續性行為造成身心危害，方便企業快速初判。
回到職場霸凌定義來看，判斷是「嚴格管理」還是「霸凌」的核心界線，在於主管的行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」。正常的績效要求與指正是合法的，但若帶有針對性的打壓、浮動的標準或貶抑人格，就可能構成霸凌。
💡 過去許多主管誤以為「我又沒有一直罵他，偶爾情緒失控算什麼霸凌？」
- 請特別注意，新法第 22-1 條特別增訂了但書：「但情節重大者，不以持續發生為必要」。
- 這意味著，如果主管在公開會議上對下屬進行極度嚴重的人格羞辱、恐嚇，或是發生「一次暴走」的言語暴力，導致員工身心重創，即便只有發生一次，也足以在法律上構成職場霸凌，「我只罵過這一次」將不再是合法的免責理由。
言語羞辱與孤立排擠，都屬於法定的「職場暴力」
為了避免主管在行使管理權時誤觸法網，企業主與各級主管應熟記勞動部發布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》，其中明確歸納出了七大常見的職場霸凌違規樣態，請務必以此作為自我檢視的標準：
- 吹毛求疵地挑剔：對特定員工標準浮動，把微小的錯誤無限放大、扭曲，針對性地無止境挑剔與退件，目的只是打壓、並非改善。
- 刻意冷落／孤立排擠：刻意將特定員工排除在重要會議、工作群組或社交活動（如部門聚餐）之外，以各種方式鼓動同事孤立特定勞工，將其邊緣化與冷凍。
- 咆哮／羞辱：在同仁面前（包含實體會議、LINE 群組或 Email 等數位通訊場域）對特定勞工進行咆哮、威脅、嚴重辱罵或名譽損毀。
- 否定工作貢獻與價值：總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，長期剽竊成果不予署名，或持續地否定同仁的存在與價值。
- 阻礙假勤與訓練：刻意刁難、不准同仁請法定假別，或拒絕讓其接受必要的教育訓練，導致其工作績效不佳或影響職涯發展。
- 勞務指派不當：刻意給予特定勞工遠超出負荷的過重工作；或者大材小用要求其只做無聊瑣事，甚至完全不給其任何事做。
- 設定不可能的目標／阻礙工作：給予同仁不實際、根本無法達成的工作目標（KPI），或當其正努力朝向目標時，刻意安插其他干擾任務以阻礙其前進，最後再以此作為考績扣分或懲處的理由。
中小企業職場霸凌處理流程：從接獲申訴到結案 SOP
對於資源有限、通常缺乏專職法務或龐大人資團隊的中小企業而言，面對 2026 年上路的《職業安全衛生法》（下稱《職安法》）新制，往往會感到焦慮。然而，法律並不會因為企業規模小就免除雇主的防治義務。
不同企業規模的申訴管道、申訴處理單位與調查小組要求，可參考下方「企業規模與法定義務」表格。
| 企業規模 | 法定義務 | 組織要求 |
|---|---|---|
| 未滿 10 人 | 仍須提供免於職場霸凌的工作環境及適當預防、處理措施 | 無強制申訴管道形式 |
| 10～29 人 | 設申訴管道並公開揭示 | 可參照完整規範辦理 |
| 30～99 人 | 訂防治、申訴及懲處規範；指定專責單位；設申訴處理單位 | 申訴處理單位至少 3 人 |
| 100 人以上 | 同上；受理申訴後組調查小組 | 調查小組至少 3 人，外部專業人士至少二分之一 |
第 1 步：建立暢通的「職場霸凌申訴管道」與「職場霸凌申訴機制」
在新法規範下，許多中小企業老闆習慣的口頭協調處理已不足以作為免罰依據。依據 2026 年新修正的《職安法》第 22-1 條第 2 項規定，企業必須依據規模履行明確的建置義務：
- 僱用勞工達 10 人以上：必須訂定「職場霸凌申訴管道」，並在工作場所公開揭示。
- 僱用勞工達 30 人以上：更須進一步訂定完整的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並公開揭示。未依規定設置者，將可能面臨高額的行政罰鍰。
若公司缺乏明確且信任的內部申訴機制，員工為了自保，極可能依據《職安法》第 22-3 條規定，直接向地方主管機關（如勞工局）檢舉，將可能直接引發外部公權力介入調查，企業更可能吃上未依法建置管道的罰單。
第 2 步：啟動「職場霸凌調查」與「職場霸凌處理流程」
當雇主接獲申訴後，依據《職安法》第 22-2 條規定，雇主必須秉持客觀、公正、公平原則進行調查，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
同時，新法首度強制要求，雇主在接獲申訴時，以及調查結果出爐時，都必須至中央主管機關指定的網站進行登錄通報，切勿企圖隱匿吃案。
在調查小組的組成上，中小企業可依據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》彈性處理：
- 針對未達 30 人的企業：法規給予了操作彈性，明定調查小組「得由雇主與勞工代表共同組成處理」。
- 若實務運作有困難，企業可委由外部專業人士協助調查。不同企業規模的法定組織要求，請參考上方「企業規模與法定義務」表格。
兩大需注意要點：
- 嚴守利益迴避原則：負責調查的成員不可與當事人有直接利害關係，例如不能由加害者的直屬下屬負責調查。若程序「形式合法但實質不公」，主管機關有權命企業重新調查，甚至直接裁罰。
- 落實保密與時效：調查過程必須嚴格保護申訴人、被申訴人及證人的隱私。依據指引，調查原則上應於 2 個月內完成，必要時得延長 1 個月。
第 3 步：掌握「職場霸凌處理原則」，隔離雙方並落實懲處
從接獲申訴到結案，雇主必須落實「保護優先、依法懲處、完整留存」的三大原則：
原則 1：調查期間的保護與隔離措施
- 依據《職安法》第 22-2 條，雇主知悉事件後，應立即採行「避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施」。
- 實務上，雇主應視情節適度調整工作內容、調動職務或工作場所，將雙方在實體或行政上予以區隔。
- 同時，依據《職安法》第 39 條，雇主不得因勞工提出申訴，而對其予以解僱、降職或其他不利之處分。
原則 2：調查成立後的懲處與輔導
- 若調查確認霸凌屬實，雇主應對行為人做出適當之懲處或處理（如記過、調職，情節符合勞基法第 12 條重大侮辱者甚至可不經預告解僱）。
- 對於受害員工，雇主應依其意願提供心理諮商、醫療或法律等必要之協助與保護。
- 若企業內部缺乏醫療資源，可轉介勞動部「職業災害預防及重建中心」尋求免費心理諮商服務。
原則 3：後續追蹤與紀錄留存
- 事件落幕後，雇主必須檢討事件發生原因並改善預防措施。
- 依據勞動部《職場霸凌防治措施準則》，所有的會議紀錄、通報表、處置報告等相關文件，依法都必須建檔並至少保存 3 年，以供日後主管機關勞檢時審查。
解析職安法第 22-2 條：雇主的法定處理義務與通報機制
這份《職業安全衛生法》新修訂的 第 22-2 條，可以說是整部「職場霸凌防治專章」中，對企業主日常管理影響最深遠、實作細節最嚴格的核心條文。
過去老闆們習慣用「和事佬」的心態來處理員工衝突，但在這條法律上路後，所有的處理流程都被「法制化」與「強制化」。身為企業的法律防線，我們將這條文拆解為企業主必須嚴格遵守的四大實務重點。
第 22-2 條的核心精神在於：雇主一旦「知悉」霸凌事件，就必須立即啟動法定處理程序。法規將雇主知悉的來源分為「接獲正式申訴」與「非因申訴而知悉（例如耳聞、其他同事檢舉）」，兩者的處理起手式略有不同，但最終都指向嚴格的調查與通報義務。
重點 1：知悉起即刻負責！
新法明定，不管員工有沒有遞交正式的申訴單，只要老闆或主管「知道」了，就必須有所作為，絕對不能裝作沒看到。
- 當員工「正式申訴」時：老闆必須立即採取保護措施（如隔離雙方避免再次受害）、提供心理或醫療協助，並立刻啟動正式的調查程序。如果查證屬實，必須對加害者進行適當的懲戒。
- 當老闆「非因申訴」而知悉時（如聽到傳言、網路爆料）：老闆不能因為「當事人沒來告狀」就置之不理，依法必須主動去「釐清相關事實」，主動詢問受害勞工的意願，協助其提起申訴或協調，並視情況適度調整工作內容或場所來保護受害者。
重點 2：協調必須「當事人同意」
很多企業主遇到霸凌投訴，第一反應是「把兩邊叫來辦公室喝杯咖啡、解開誤會就好」。這在新法下是極度危險的違法操作！
- 依據第 22-2 條第 1 項第 1 款第 3 目規定，老闆面對申訴必須進行「調查」。
- 如果要走「協調（和解）」途徑，法律明文規定必須在「申訴人有意願」的前提下才能進行。如果員工不願意協調，或者協調破裂，老闆依法「應續行調查」，絕對不能運用老闆的權勢強迫雙方和解、逼迫受害者撤案。
重點 3：調查程序的「程序正義」與「重啟調查」風險
第 22-2 條第 2 項與第 5 項，為企業的內部調查設下了嚴格的防線，只要程序有一點瑕疵，主管機關就有權推翻公司的調查結果。
- 客觀與利益迴避：調查必須秉持客觀、公正、公平，給予雙方充分陳述與答辯的機會，且調查人員絕對必須遵守利益迴避原則（例如加害者的直屬下屬絕不能擔任調查員）。
- 外部專家比例（針對一定規模企業）：法規明定，僱用勞工達一定規模者，調查小組的「外聘成員」比例不得少於二分之一。這是為了避免公司內部發生「球員兼裁判」的包庇疑慮。
- 「重大瑕疵」的致命條款：如果您公司的調查結果出爐，但被主管機關認定調查程序有重大瑕疵（例如沒利益迴避、沒找外部專家、不讓員工答辯），主管機關得要求「重新調查」，且「雇主不得拒絕」。重啟調查不僅耗費極大的企業成本，還可能伴隨行政裁罰。
重點 4：企業最大地雷區「雙重強制通報機制」
這是中小企業最容易忽略、也最容易被開罰的全新規定！依據第 22-2 條第 3 項，企業不能再把霸凌當作「內部家務事」關起門來處理，需遵循「強制通報與登錄機制」：
- 接獲申訴時：雇主必須在中央主管機關（勞動部）指定的網站上進行案件登錄。
- 調查結束時：事件的處理結果，同樣必須於該網站登錄。
這意味著官方將擁有大數據監控企業的霸凌案件量與處理結果。如果老闆企圖「吃案」、隱匿不報，或是知悉後消極不處理，依法將面臨新台幣 3 萬至 75 萬元的行政罰鍰。
從接獲消息的那一刻起，隔離保護、詢問意願、啟動調查（引入外部委員）、雙軌通報，每一步都必須留下完整的「書面紀錄」。只有確保「程序完全合法」，企業才能在後續可能面臨的勞檢或民事求償中，安全下莊。
另外要特別留意，配合這次修法，勞動部已於 2026 年 6 月 23 日訂定《職場霸凌防治措施準則》，與職場霸凌新法同步在 7 月 1 日上路。
準則把認定方式講得更細，明定應綜合審酌事件發生的背景、頻率、場所與行為人的動機、目的，也把不當行為具體分成 5 大樣態：言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用與名譽侵害，日後公司內部處理申訴案件時，都會以這套標準為依據，建議雇主直接把準則當成制度建置的對照清單。
修法前職場霸凌怎麼處理？從「雇主連帶賠償」判決看實務
在職場霸凌新法施行前，《職安法》並沒有專章針對職場霸凌獨立規定，主要散落在《職安法》各章、《勞基法》與《民法》中，並分為「行政」與「民事」兩大途徑：
行政層面：只有「對公司的罰鍰」，沒有「對個人的處分」
在過去的行政救濟實務上，勞工若遇到霸凌，很難透過行政法院來伸張正義。
- 雇主會被罰錢（行政秩序罰）：依據《職安法》，雇主有義務「採取必要措施預防職場不法侵害」。如果公司連預防機制、申訴管道都沒做，主管機關可以對公司開罰或限期改善。
- 勞工不能打行政訴訟（非行政處分）：當勞工在公司內部申訴霸凌，公司給出的「霸凌不成立」調查結果，在法院實務較常被認定為「公司內部管理措施」，而不是政府機關發布的「行政處分」。因此，勞工較難因為不服調查結果，就跑去打行政訴訟要求撤銷。
公務員遇職場霸凌，申訴結果能打行政訴訟嗎？法院：屬「內部管理措施」
案件事實
- 事發背景：原告為某公立醫院的精神科醫師，其在職期間捲入兩起職場霸凌爭議：
- 原告告主管：原告通報前精神科主任對其施加言語與心理霸凌。院方申評會決議：不成立。
- 護理長告原告：前精神科病房護理長申訴原告於會議後對其言語霸凌。院方申評會決議：成立。
- 原告主張：原告對這兩起決議均極度不服，向保訓會提起「復審」遭不受理後，進而向高雄高等行政法院提起「撤銷訴訟」，要求撤銷院方的不利決議。
爭點與法院見解比較
⚖️ 高雄高等行政法院 109 年度訴字第 240 號裁定
針對公務員霸凌事件的行政救濟界線，作出以下明確劃分：
| 爭議點 | 實務困難與雙方狀態 | 法院裁定見解與適用原則 |
|---|---|---|
| 霸凌決議是否為「行政處分」？ | 公務員認為霸凌申訴結果嚴重影響自身權益，理應可向法院訴請撤銷。 | 非行政處分（僅屬內部管理措施）：法院指出，院方針對霸凌申訴所作的決議，目的是為了建構友善的職場環境，並未實質改變原告身為公務員的「公法上權利義務」，不生法律規制效力。 |
| 「職場霸凌」與「性騷擾」的救濟差異？ | 兩者均為職場不當行為，救濟管道是否完全相同？ | 兩者法律定性不同：依據保訓會函釋，機關針對「性騷擾」成立與否的決定，性質上屬於行政處分；但針對「職場霸凌」成立與否的決定，則定性為單純的內部管理措施。 |
| 走錯救濟途徑的後果？ | 原告直接提起「復審」與「撤銷訴訟」是否合法？ | 程序不合，直接駁回：既然霸凌認定僅屬內部管理措施，公務員依法只能依循「申訴、再申訴」的程序救濟。原告誤提復審與行政訴訟，屬不備訴訟要件且無法補正，法院依法裁定駁回起訴。 |
結論：本案法院認為，機關對於「職場霸凌」的調查與認定，在法律定性上純屬機關內部的管理措施。
民事層面：勞工主要求償途徑，雇主面臨「損害賠償」
因為行政途徑走不通，勞工主要的救濟手段就是直接上民事法庭向加害者及公司提告求償。實務法院認為，雇主的民事責任建立在以下基礎：
- 違反保護義務：依據《民法》第 483-1 條、《勞基法》第 8 條及《職安法》第 6 條，雇主對勞工的身心健康負有保護義務。若因公司沒做好防治，導致勞工被霸凌受創，公司就必須賠償。
- 連帶賠償責任：依據《民法》第 188 條，如果霸凌者是在「執行職務」的過程中霸凌同事，雇主通常必須與霸凌者一起負擔連帶損害賠償責任。
主管頻繁約談不算職場霸凌，求償敗訴？
案件事實
- 事發背景：原告（勞工）於郵局擔任郵務工作員，主要負責專案資訊處理與系統開發。原告主張其主管對其進行一系列的「職場霸凌」，並以此提起民事訴訟要求侵權損害賠償。
- 勞工（原告）控訴的霸凌行為包含：
- 主管一日內密集、多次約談原告，施加心理壓力。
- 辦公室門口遭不明人士張貼辱罵標語（如：「小廟容不下自認的大佛」、「不是人的？那就沒辦法了」等），主管卻冷處理、不作為。
- 主管將身為資訊人員的原告，任意指派去作基層的「揀信（分揀郵件）」工作，超出職掌範圍。
面對勞工提出的職場霸凌指控，⚖️ 臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 261 號民事判決 逐一檢視證據後，予以駁回：
| 爭議點 | 勞工（原告）主張 | 法院裁定見解與適用原則 |
|---|---|---|
| 主管頻繁約談 | 一日多次密集約談，屬於針對性的羞辱與施壓。 | 屬正當指揮監督（舉證不足）：勞工未能提出對話錄音、頻率紀錄及具體對話內容。主管本就有指揮監督的權責，若無法證明談話次數多、內容；是否長時間、持續、密集，那在法律上不能直接推論出主管帶有羞辱或霸凌的惡意。 |
| 門口遭貼辱罵標語 | 標語明顯具貶抑排擠之意，主管袖手旁觀，構成「不作為」侵權。 | 無告知即無作為義務：標語雖然用詞難聽，但「未指名道姓」，無法直接證明是針對原告。更關鍵的是，原告「並未向主管告知」請其處理；主管在不知情的情況下，法律上無法課予其主動調查的作為義務，故不構成侵權。 |
| 指派非專業的「揀信」工作 | 自己的專業是資訊處理，被派去分揀郵件是刻意刁難、違法調動。 | 符合契約的「概括條款」：法院檢視雙方簽署的《工作說明書》，發現其中明定勞工需「接受上級指派輪換工作」。這代表除了資訊業務，主管本就有權視需求指派短期的支援任務（如揀信），此調動合法，並非惡意霸凌。 |
法院判斷「職場霸凌」的核心法理分析
這份判決點出了實務上勞工控告「職場霸凌」時，最常面臨的敗訴盲點。法官在論理過程中，確立了以下三個重要觀念：
1. 「管理權」與「霸凌」的界線（舉證責任）：
- 主管行使管理權（如約談、盯進度、指派工作）是公司的日常運作。勞工若主張這是霸凌，必須負擔嚴格的舉證責任（如錄音、信件），證明主管的言行是「長時間、持續性、非偶發性」，且內容具備「惡意羞辱」的性質。若提不出證據，法院會認定這只是正常的職務監督。
2. 「不作為侵權」的前提是「有申訴」：
- 職場上若發生同事間的排擠或黑函，受害者必須主動遵循公司的申訴管道向主管或人資反應。如果自己悶在心裡不講，事後才告主管「袖手旁觀、不處理」，法院會認為主管根本無從得知，自然沒有法律上的「作為義務」。
3. 工作說明書的「霸王條款（概括條款）」效力：
- 許多勞工以為「我不做職稱以外的事」。但本案法院確認，若雙方簽署的勞動契約或工作說明書中，含有「接受上級指派輪換工作」這類概括條款，只要指派的工作沒有違反《勞基法》第 10-1 條的調動五原則（如未亂扣薪、勞工體力可勝任），短期的跨部門支援指派就屬於合法調動，不能無限上綱為職場霸凌。
實務困境：勞工的「舉證責任」極重、法院認定標準較嚴格
在修法前的民事訴訟中，勞工要告贏職場霸凌非常困難，因為法院的認定標準相當嚴格。
- 誰主張，誰舉證：勞工必須自己蒐集證據，證明霸凌事實存在，以及霸凌與自己身心受創之間的「因果關係」。如果只有勞工單方面的「主觀感受」而無具體事證，法院通常會判勞工敗訴。
- 嚴苛的構成要件：法院實務上對於「職場霸凌」的認定，通常要求必須同時符合以下要件：
- 持續性、不斷重複發生。
- 具有積極的敵視、歧視目的。
- 行為已經逾越社會通念可容許的合理管理範圍（不能只是單純的主管要求嚴格）。
- 造成受害者實質的生理或心理傷害。
職場霸凌新法常見問題 FAQ
Q1：只是對員工要求比較嚴格、講話大聲，這樣也會構成職場霸凌嗎？
A：判斷是「嚴格管理」還是「霸凌」的法律界線，在於主管的行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」。
如果只是單純針對工作績效進行要求與指正，屬於合理管理；但如果伴隨針對性的打壓、浮動的標準、當眾貶抑人格（如公開辱罵），或是刻意孤立排擠，就可能構成霸凌。
Q2：員工說主管昨天開會罵他就是霸凌，但只有發生「一次」也算嗎？
A：過去多數人認為霸凌必須是「長期、反覆」發生。
但 2026 年新修正的《職安法》第 22-1 條特別增訂了「情節重大者，不以持續發生為必要」的但書。這意味著，如果發生一次極度嚴重的言語暴力或人格羞辱，導致員工身心重創，在法律上同樣足以構成職場霸凌。
Q3：規模很小也需要建立職場霸凌申訴機制嗎？
A：需要。法律並不會因為企業規模小就免除防治義務。依據新法規定：
- 僱用 10 人以上：必須訂定「職場霸凌申訴管道」並公開揭示。
- 僱用 30 人以上：必須訂定完整的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並公開。若未依規定建置，企業將面臨高額行政罰鍰。
Q4：員工跑來投訴被同事或主管霸凌，老闆第一時間該怎麼處理？
A：雇主只要一「知悉」（無論是收到正式申訴或耳聞八卦），就必須立即採取兩大行動：
- 保護與隔離：立即採行避免申訴人再次受害的措施，例如適度調整工作內容或實體辦公座位，並給予身心協助。
- 依法通報與調查：雇主必須至勞動部指定網站進行「強制通報」，並啟動客觀公正的內部調查程序。
Q5：遇到員工投訴，我可以把雙方叫進辦公室「私下協調」解開誤會嗎？
A：不能強迫協調。
依據《職安法》第 22-2 條規定，雇主面對申訴的法定義務是進行「客觀調查」。若要進行協調和解，必須在「申訴人有意願」的前提下才能進行。
若員工不願意，或協調破裂，雇主必須續行調查程序，切勿以老闆權勢「搓湯圓」逼迫受害者撤案。
Q6：如果公司不小心忽視了申訴，或是忘記通報，會面臨什麼罰則？
A：若企業知悉後消極不處理、未啟動公正調查，或是未落實「雙重強制通報」（接獲申訴時與處理結果出爐時皆須通報），將面臨 3 萬至 75 萬元的行政罰鍰。
若因此導致勞工發生重災，雇主不僅面臨最高 5 年有期徒刑，主管機關還會強制公告違法企業名稱與負責人姓名，嚴重重創商譽。
Q7：勞務指派極端不公（逼退員工），算霸凌嗎？
A：可能算！這是勞動部明訂的典型「職場暴力」。
依據《執行職務遭受不法侵害預防指引》，刻意給予無法負荷的過重工作，或是大材小用、完全不給工作以將其「架空」，目的若是為了刁難或逼迫員工離職，已被明確歸類為職場霸凌的違規樣態。
Q8：職場霸凌新法上路前發生的案件，適用新法嗎？
A：把握「新案用新法」原則。
2026 年 7 月 1 日之後接獲申訴的案件，依新法與《職場霸凌防治措施準則》的程序處理，至於上路前已依職場不法侵害預防指引啟動的申訴或調查，程序仍屬有效，繼續進行即可，公司在過渡期不需要重跑一次流程。
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本文依 2026 年 7 月 1 日施行之《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章與相關子法撰寫，法規如有修正以主管機關公告為準；每個案件情節不同，具體權益與處理方式建議諮詢專業律師，本文內容不構成個案法律意見。
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