被告性騷擾自保怎麼做？職場調查、答辯與解僱 5 步驟

被告性騷擾自保的第一個難題，是資訊全部站在對方那一邊。收到通知的那一刻，多數人腦中同時轉著 3 件事：我被告了什麼、會不會被開除、可以私下講開嗎。

這篇不判斷誰對誰錯，只講程序實際上怎麼跑、被申訴的人有哪些權利與義務，以及哪些動作現在做了，會在後面反過來變成對自己不利的事證。

被告性騷擾自保第一步：先分清楚你面對的是哪一條線

很多人一接到通知就急著找律師問「我會不會被關」，但被告性騷擾流程實際上不是一條路。廣義上可以分成職場申訴、刑事、民事 3 條線，其中職場申訴這條線裡面又分公司內部調查與地方主管機關調查兩種程序。處理的人不同、依據的法律不同、能造成的後果也不同。

搞混這 3 條線，最常見的後果是用錯策略。例如以為跟對方談成和解，公司那邊就會停止調查，或是以為公司調查認定不成立，刑事那邊就自動沒事。這兩件事都不成立。

職場騷擾申訴、刑事告訴與民事求償，差在哪裡

依性別平等工作法第 32 條之 1，受僱者或求職者遭受性騷擾，原則上應該向雇主提起申訴，只有在被申訴人是最高負責人或僱用人、或者雇主未處理、申訴人不服調查或懲戒結果的情況，才能逕向地方主管機關提起申訴。這是職場案件跟一般社會案件最大的差別，多數職場案件的第一站是公司，不是警察局。

刑事那條線走的是另一套法律，由檢察官與法院認定有沒有構成犯罪。民事求償則是對方向你請求損害賠償，跟前面兩條線的認定不一定同步。

把職場申訴的兩種程序也拆開來看，實際上要面對的是這 4 種：

哪一種程序	誰在處理	依據法規	可能結果
公司內部申訴調查	雇主的申訴處理單位或調查小組	性別平等工作法、公司申訴規範	認定成立或不成立，公司依規範處理
地方主管機關申訴	直轄市或縣市主管機關	性別平等工作法	調查並依法作成行政處理
刑事程序	警察、檢察官與法院	性騷擾防治法、刑法	不起訴、緩起訴或判決
民事求償	民事法院	性別平等工作法、民法	判決賠償或駁回請求

為什麼被告性騷擾自保要從辨認條線開始

分清楚條線之後，才知道現在該把力氣放在哪裡。如果目前只有公司內部申訴，最急的是準備陳述意見與答辯的材料；如果已經接到警局或地檢署的通知，處理的順序與能運用的法律工具就完全不同。

條線也決定了時間感。公司內部調查以月為單位，依規定要在一定期限內結案，刑事程序則可能拖上一年以上。多數職場案件最先動起來的是公司這一條，所以接下來先把公司調查裡的權利與規則講清楚。

公司開始調查：被告性騷擾自保要守住的 4 個程序權利

接到公司通知之後，多數人的直覺反應是配合就好、少說少錯。這個做法會錯失整個程序裡對被申訴人最有利的部分，因為性別平等工作法對雇主的查證方式有明文要求，這些要求換個角度看就是被申訴人的權利。

同時要講清楚另一半：調查程序也有它的節奏與界線，配合到什麼程度、什麼時候會有職務上的變動，都有規則可循。權利跟界線一起看，才知道現在該怎麼做。

誰在調查你：性騷擾申訴處理單位與 30 人門檻

依性別平等工作法第 13 條第 1 項，僱用受僱者 10 人以上未達 30 人者，應訂定申訴管道並在工作場所公開揭示；僱用受僱者 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。公司規模不同，內部制度的完整程度也不同。

同條第 3 項還有一句常被忽略的規定：內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。也就是說，調查不是隨便找幾個主管湊一湊就算數。

被申訴人可以做的第一件事，是把公司公開揭示的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範找出來看一遍，確認接下來的程序有沒有照它自己訂的規則走。

4 個程序權利：客觀公正專業、充分陳述意見及答辯、避免重複詢問、申請迴避

性別平等工作法第 13 條第 3 項規定，雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問。

再加上工作場所性騷擾防治措施準則第 15 條的迴避規定，被申訴人手上有 4 個可以主張的程序權利：

1. 查證應客觀、公正、專業：程序上不能預設立場，也不能由與案件有利害關係的人主導
2. 充分陳述意見及答辯的機會：這是被申訴人在整個程序裡最主要的法律工具，「充分」兩個字是條文用語，不是形容詞
3. 避免重複詢問：同一件事被反覆詢問，本身就可能構成程序上的問題
4. 申請調查人員迴避：依準則第 15 條，處理、調查及決議人員本人是當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親或家長家屬關係者應自行迴避；縱使沒有這些關係，只要有其他具體事實足認執行職務有偏頗之虞，被申訴人可以書面舉出原因與事實向雇主申請令其迴避，被申請人在雇主准駁前應停止處理、調查或決議工作，急迫情形除外

證據保全：陳述意見前要先整理好的 4 種材料

答辯權要發揮作用，靠的是事前準備而不是臨場反應。收到通知後越早整理，記憶越完整，越不會在訪談中被問到當場說不出來。建議準備這 4 種材料：

1. 事件的時間序，把日期、地點、在場的人依序列出來
2. 對話的原始紀錄，保留完整前後文，不要只截取片段
3. 當時在場或事後知情的人，以及他們知道什麼
4. 申訴內容與客觀事證不一致的地方，逐點對應

配合調查的義務：公司內部調查與主管機關調查不一樣

配合調查的義務要分兩種情形看，這是很多人容易搞混的地方。

地方主管機關依性別平等工作法進行調查時 ，依第 32 條之 2 第 2 項，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。這是條文明定的義務。 如果目前進行的是公司內部調查 ，有沒有到場、提供資料的義務，要回到公司的申訴及懲戒規範、工作規則與具體通知內容判斷，不能直接套用上面那一條。

不過兩種情形有一個共同點：拒絕說明通常不會讓調查停下來。實務上被申訴人最常做錯的兩件事，一是拒絕出席，二是要求對方先提出證據才願意回應，結果是少掉一次把話講清楚的機會，公司或主管機關仍可能依現有資料作成認定。

停職、調職與解僱：被申訴人最該提早知道的法定依據

被申訴人最擔心的通常不是程序本身，是職務會不會被動、工作保不保得住。這一塊有明確的法條依據，而且條件寫得很清楚，先看懂就不必自己嚇自己。

調查期間與調查之後：兩項規定管兩個時點

這一段是被申訴人最該提早知道、卻最少被寫到的部分。性別平等工作法第 13 條之 1 有兩項規定，一項管調查期間，一項管調查之後。

調查期間：被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務。同項後段明定，經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資應予補發。

調查之後：申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起 30 日內，不經預告終止勞動契約。

兩項規定的條件與效果整理如下：

情形	法條依據	要同時具備的條件	效果
調查期間停職或調職	性別平等工作法第 13 條之 1 第 1 項	具權勢地位、情節重大、調查期間有先行停止或調整之必要	雇主得暫時停止或調整職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間薪資應予補發
調查後終止勞動契約	性別平等工作法第 13 條之 1 第 2 項	經雇主或地方主管機關調查認定為性騷擾、情節重大	雇主得於知悉調查結果之日起 30 日內，不經預告終止勞動契約

這兩項的適用都有條件。停職要同時具備「具權勢地位」「情節重大」「調查期間有必要」；終止契約要同時具備「經調查認定為性騷擾」「情節重大」，而且有 30 日的行使期間。

不具權勢地位、或情節未達重大的案件，職務要不要調整、後續怎麼處理，回到公司的申訴及懲戒規範與比例原則判斷。

被告性騷擾如何自救：現在最不該做的 4 件事

從接到通知到調查結束的這段期間，被告性騷擾如何自救最實際的答案，往往不是多做什麼，是先停下幾個直覺動作。以下 4 件事在實務上造成的傷害最大，而且多數是在慌亂中做出來的。

4 件現在別做的事

1. 別私下去找對方把話講開：在程序進行中主動接觸申訴人，可能被認定為施壓或二次騷擾，即使原本的指控站不住腳，這個動作本身會變成新的不利事證
2. 別刪除對話紀錄：刪掉的往往連對自己有利的前後文一起消失，而且刪除行為在調查中容易被推論成心虛
3. 別在群組或公司內部公開回應：情緒性的澄清可能衍生妨害名譽的另一條戰線，把單一案件變成兩個案件
4. 別簽沒看懂的和解書或說明書：性騷擾私下和解不等於對方會撤回告訴，簽下的文字內容也可能在後續程序中被引用

4 件現在可以做的事

1. 保全紀錄：把相關對話、郵件、出勤與監視器等可能存在的資料，以原始形式保存下來，不做剪裁
2. 寫時間序：趁記憶清楚時，把日期、地點、在場的人、發生了什麼依序寫下來，這份東西之後是陳述意見的底稿
3. 確認公司的規範與期限：找出公司公開揭示的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，確認程序有沒有照規則走
4. 及早諮詢：越早釐清自己面對的是哪一條線，可運用的處理方式越多

從接到通知到第一次陳述意見，中間的時間通常不長，被告性騷擾自保能不能做得紮實，差別多半就在這幾天有沒有把材料準備好。

性騷擾告訴乃論嗎？撤告與私下和解的效果差很多

被告性騷擾自保最常被問到的問題，是對方可不可以撤告。答案要看被告的是哪一條罪，性騷擾告訴乃論的規定只適用於其中一部分，另一部分撤回是沒有用的。

強制觸摸罪是告訴乃論，強制猥褻罪原則上不是

性騷擾防治法第 25 條規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。」同條第 2 項接著明定：「前項之罪，須告訴乃論。」

刑法第 224 條的強制猥褻罪則是另一回事，條文是「對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者，處六月以上五年以下有期徒刑」。

依刑法第 229 條之 1，只有對配偶犯本條之罪才須告訴乃論，一般情形屬於非告訴乃論，也就是撤回告訴不會讓案件消失。

兩罪的區分不能只看觸碰的時間長短或嚴重程度，還要綜合判斷行為人的主觀意圖、接觸的部位、行為方式，以及有沒有使用強暴、脅迫或其他違反意願的方法，最終由檢警與法院依個案事證認定。以下是兩罪的對照：

罪名	法條	刑度	可否撤回告訴
強制觸摸罪	性騷擾防治法第 25 條	2 年以下有期徒刑、拘役或併科 10 萬元以下罰金，權勢或機會加重至二分之一	可，須告訴乃論
強制猥褻罪	刑法第 224 條	6 月以上 5 年以下有期徒刑	原則上不可，僅對配偶犯之者須告訴乃論

性騷擾私下和解不等於撤告，公司調查也不會因此停止

和解與撤告是兩件事。和解是雙方就民事賠償或後續處理達成協議，撤回告訴是刑事程序上的動作，有和解不代表對方一定會撤，撤回之後也不得再行告訴。

更常被忽略的是第三件事：當事人私下和解，不當然免除雇主在知悉事件後應採取的調查、釐清與糾正補救義務。

依工作場所性騷擾防治措施準則，被害人沒有提起申訴意願時，雇主知悉後仍應採取必要的糾正及補救措施。原申訴程序是否繼續、怎麼結案，要看案件狀況與公司規範，不是雙方談好就結束。

私下接觸對方本身也有風險。在調查程序還沒結束前主動找申訴人談，可能被認定為施壓或二次騷擾，即使原本的指控站不住腳，這個動作也會變成新的不利事證。

不確定自己的情況能不能談、什麼時候談，可以先諮詢律師再決定下一步。

性騷擾申訴期限有多久：3 種時效不要混在一起算

知道對方還能不能提、自己要等多久，是被告性騷擾自保過程中最先需要的一組數字。

這裡容易出錯的地方在於，性騷擾時效不是只有一種算法，行政申訴、刑事告訴、民事求償各有各的規定，起算方式也不同，很多人拿其中一個的期限去推另一個，結果誤判了處境。

要先講清楚一件常被誤讀的事：性別平等工作法第 32 條之 1 第 2 項、第 3 項規定的期限，條文承接的是「依前項但書向地方主管機關提起申訴」，也就是向地方主管機關申訴的法定期限。

至於向雇主提出的內部申訴，仍要一併檢視公司公開揭示的申訴規範與個案程序，不宜直接把地方主管機關的受理期限整套搬過來。

性騷擾申訴期限：一般與權勢性騷擾差了 1 年

依性別平等工作法第 32 條之 1 第 2 項，申訴人向地方主管機關提起申訴時，被申訴人不具權勢地位者，自知悉性騷擾時起逾 2 年提起不予受理，自行為終了時起逾 5 年者也一樣。被申訴人具權勢地位時，兩個數字分別放寬為 3 年與 7 年。

同條第 3 項另有幾種例外：性騷擾發生時申訴人為未成年，得於成年之日起 3 年內申訴；被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起 1 年內申訴，但自行為終了時起逾 10 年不予受理。這幾種情形若依第 2 項本來就有較長的申訴期限，從其規定。

要注意的是，這裡有兩個起算點在跑，一個從「知悉」起算，一個從「行為終了」起算，兩個都要沒有超過才能受理。實務上爭執最多的也是起算點，日期接近的話，越早確認越好。

申訴可以撤回嗎？撤回之後就不能再提同一件事

性別平等工作法第 32 條之 1 第 4 項規定，申訴人依第 1 項但書向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前撤回申訴，撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。

這一句對被申訴人來說有兩層意義。第一層是撤回有時間界線，處分一旦作成就不是撤回的問題了；第二層是撤回具有終局效果，同一案件不會再回來。

不過撤回申訴跟刑事撤回告訴是兩件事，各走各的程序，也各有各的時點。以下把各條途徑的時效放在一起對照：

途徑	依據	起算	期限
向地方主管機關申訴（非權勢）	性別平等工作法第 32 條之 1	知悉時／行為終了時	2 年／5 年
向地方主管機關申訴（權勢）	性別平等工作法第 32 條之 1	知悉時／行為終了時	3 年／7 年
告訴乃論之刑事告訴	刑事訴訟法第 237 條	得為告訴之人知悉犯人時	6 個月
性別平等工作法損害賠償	性別平等工作法第 30 條	知有損害及賠償義務人時／行為時	2 年／10 年

被誣告性騷擾怎麼辦：先看清楚誣告罪的門檻

「我是被誣告的」是被申訴人最常脫口而出的一句話。這句話在情緒上完全可以理解，但在法律上，誣告是一個有明確要件的罪名，門檻比多數人想像得高，把它當成第一張牌打出去，實務上通常對自己沒有幫助。

被告性騷擾自保的順序，是先把自己的說明講清楚，等調查結果出來再評估後續。順序顛倒過來，力氣會花在最難證明的那一件事上。

主張被誣告性騷擾之前要先確認的 3 件事

刑法第 169 條規定：「意圖他人受刑事或懲戒處分，向該管公務員誣告者，處七年以下有期徒刑。意圖他人受刑事或懲戒處分，而偽造、變造證據，或使用偽造、變造之證據者，亦同。」從條文本身就看得出來，這個罪名要成立需要好幾個條件同時具備。

在往下走之前，有 3 件事值得先確認：

1. 對方是「向該管公務員」提出，還是只在公司內部申訴：條文寫的是向該管公務員誣告，公司內部的申訴程序與向公務員申告在性質上並不相同
2. 有沒有「意圖他人受刑事或懲戒處分」：這是主觀要件，指控內容與事實有出入，跟明知不實而故意提出，是兩件不同的事
3. 申訴內容是全部不實，還是部分認知落差：實務上很多案件是雙方對同一個場景的解讀不同，這種情況要成立誣告相當困難

網路上查得到的性騷擾誣告判決，多半集中在指控內容完全虛構、而且有明確反證的極端情形。拿性騷擾誣告判決去對照自己的處境，容易高估成立的可能，個案之間的事實差異，通常比判決標題呈現出來的更大。

申訴不成立之後可以做什麼

調查程序還在進行、事實尚未認定的階段就主張被誣告，除了難以證明，還可能被解讀成不配合調查，反而影響自己在程序中的評價。比較務實的做法，是把這個判斷留到調查結果出來之後。

如果調查認定不成立，接下來能不能進一步處理，要看幾個變數：對方是否另外提起刑事告訴、申訴內容是否已經對外散布造成名譽損害、以及公司在程序中有沒有留下不當處分。這些是不同的法律問題，各自有各自的要件與時效。

要留意的是，性別平等工作法第 36 條規定，雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。提出申訴這件事本身受到法律保護，「申訴不成立」跟「申訴是惡意的」中間還隔著相當距離。

被告性騷擾自保的 5 個步驟：越早分清楚，能做的選擇越多

被告性騷擾自保沒有一招解決的方法，能做的是把處境拆開來看，依序處理。整篇的重點收斂成 5 個步驟：

1. 步驟 1：分清楚自己面對哪幾種程序
   公司內部申訴調查、地方主管機關申訴、刑事程序、民事求償各自獨立，先確認自己現在碰到的是哪一種或哪幾種，才知道力氣要放在哪裡。
2. 步驟 2：把答辯與迴避這兩張牌準備好
   性別平等工作法第 13 條第 3 項給的是「充分陳述意見及答辯機會」，工作場所性騷擾防治措施準則第 15 條給的是申請調查人員迴避的權利，這兩項是公司調查裡最主要的法律工具。
3. 步驟 3：先弄清楚職務會不會被動
   性別平等工作法第 13 條之 1 規定了停職與終止契約的條件，兩項都要同時具備「情節重大」等要件，先看懂條件就不必自己嚇自己。
4. 步驟 4：停下不該做的動作
   別私下接觸對方、別刪紀錄、別公開回應、別簽沒看懂的文件，這 4 件事造成的傷害通常比指控本身更難處理。
5. 步驟 5：確認罪名與各條時效
   強制觸摸罪須告訴乃論、強制猥褻罪原則上不是，行政申訴、刑事告訴與民事求償的時效也各不相同，時間點會決定可以運用的空間。

被指控的當下很難冷靜，但程序有它自己的節奏，被告性騷擾自保能不能做得完整，多半取決於前面幾天有沒有把位置看清楚，越早釐清，能做的選擇就越多。

被告性騷擾自保成功案例：公司調查如何以證據與答辯爭取不成立？

以下為翊鼎法律顧問曾協助案件的去識別化整理。當事人收到職場性騷擾申訴後，先停止私下接觸、保存完整證據，再釐清公司內部調查程序與答辯重點；最終調查認定性騷擾不成立。這類被告性騷擾自保案件的關鍵，在於及早把程序、證據與陳述順序整理清楚。

案件背景：收到職場性騷擾申訴，第一反應想私下解釋

某科技公司中階主管（化名）突然收到人資通知，得知下屬指控其在專案期間有言語騷擾與不當互動。當事人擔心遭公司解僱或衍生刑事責任，一度想直接聯繫申訴人說明「只是誤會」。

被告性騷擾如何自救？本案先完成 4 項處理

1. 停止私下接觸：避免聯繫申訴人，以免說明行為被解讀為施壓或二次騷擾。
2. 保存完整證據：保留未裁切的對話紀錄、郵件與專案資料，不刪除或改動原始內容。
3. 釐清調查程序：確認當時進行的是公司內部申訴調查，並檢視調查人員是否有依法應迴避或可能偏頗的情形。
4. 準備書面答辯：依時間序整理事件，將每一項指控與可核對的客觀事證逐一對照，並在訪談前完成陳述重點。

案件結果：公司調查認定性騷擾不成立

在調查會議中，當事人依整理後的時間序完整陳述，並提出保留前後文的對話及專案資料。調查小組綜合雙方說法與客觀事證後，認定爭議源於工作溝通與認知落差，性騷擾申訴不成立，當事人亦未因此留下不當懲處紀錄。

本案例的實務提醒是：被告性騷擾自保不是急著反擊，而是先避免新增不利事證，再依程序保存證據、準備答辯。公司調查、行政申訴與刑事程序的處理機關及法律效果不同，個案仍應依實際指控與現有證據判斷。

（註：本案例已去識別化；個案結果會因事實、證據及程序而異，不構成對具體案件結果的保證。）

被告性騷擾自保常見問題 FAQ

Q1：被告性騷擾自保的第一步是什麼？可以直接去找對方解釋嗎？

A：被告性騷擾自保的第一步是確認自己面對的是哪一種程序，是公司內部申訴調查、地方主管機關申訴、刑事程序，還是民事求償，因為各自的處理機關、依據法規與時間節奏都不同。

不建議直接去找對方解釋。在程序進行中主動接觸申訴人，可能被認定為施壓或二次騷擾，即使原本的指控站不住腳，這個動作本身會變成新的不利事證。

Q2：性騷擾是告訴乃論嗎？對方可以撤告嗎？

A：要看被告的是哪一條罪。性騷擾防治法第 25 條第 2 項明定該條之罪須告訴乃論，也就是可以撤回告訴，撤回之後不得再行告訴。

刑法第 224 條的強制猥褻罪則屬於性騷擾非告訴乃論的情形，依刑法第 229 條之 1，只有對配偶犯本條之罪才須告訴乃論。想靠性騷擾撤告解決問題之前，要先確認罪名，罪名的認定在檢警與法院，不是當事人自己說了算。

Q3：性騷擾申訴期限多久？超過時效還能提嗎？

A：這裡講的期限，是依性別平等工作法第 32 條之 1 第 1 項但書向地方主管機關提起申訴時適用的規定。被申訴人不具權勢地位時，申訴人自知悉時起逾 2 年、自行為終了時起逾 5 年不予受理；被申訴人具權勢地位時分別是 3 年與 7 年。

另有例外：性騷擾發生時申訴人為未成年，得於成年之日起 3 年內申訴；被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起 1 年內申訴，但自行為終了時起逾 10 年不予受理。

向雇主提出的內部申訴不直接套用這組期限，仍要檢視公司公開揭示的申訴規範與個案程序。刑事與民事另有各自的時效規定。

Q4：公司調查期間，我還能正常上班嗎？

A：不一定能維持原職。依性別平等工作法第 13 條之 1 第 1 項，被申訴人具權勢地位、情節重大，且調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資應予補發。這一條適用於一般雇主，不限公務體系。

不具權勢地位、或情節未達重大的案件，職務要不要調整仍要回到公司的申訴及懲戒規範、調整的必要性與比例原則判斷。至於調查要跑多久，依工作場所性騷擾防治措施準則，雇主應自接獲申訴之翌日起 2 個月內結案，必要時得延長 1 個月並通知當事人。

另外兩條容易被誤讀：性別平等工作法第 32 條之 3 的停職規定適用對象是公務人員、教育人員、軍職人員與公營事業機構等的各級主管；第 32 條之 2 第 5 項讓當事人在調查期間申請調整職務、雇主不得拒絕，是給申訴人的保護，不是給被申訴人的。

Q5：被申訴人在公司調查裡有答辯的權利嗎？

A：有。性別平等工作法第 13 條第 3 項規定，雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問。「當事人」包含被申訴人，「充分」是條文用語。

除了答辯，還有一項常被忽略的權利：依工作場所性騷擾防治措施準則第 15 條，處理、調查及決議人員與當事人有法定的親屬或配偶關係者應自行迴避，縱使沒有這些關係，只要有具體事實足認有偏頗之虞，被申訴人可以書面舉出原因與事實向雇主申請令其迴避。

建議先把公司公開揭示的規範找出來，確認程序有沒有照它自己訂的規則走。

Q6：調查認定成立，公司可以直接把我開除嗎？

A：不是一律解僱，但有一條要特別知道的規定。性別平等工作法第 13 條之 1 第 2 項明定，申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起 30 日內，不經預告終止勞動契約。

這條有兩個門檻：要「經調查認定為性騷擾」，而且要「情節重大」，兩者缺一不可，另有 30 日的行使期間。情節未達重大的案件，公司通常依內部的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範決定懲處，輕重視情節而定。終止契約是否合法，仍要就個案事實與程序判斷。

要提醒的是，依第 13 條之 1 第 2 項不經預告終止，跟資遣是不同的終止事由，並非所有終止勞動契約的情形都會產生資遣費。雙方對終止是否合法、終止事由或離職證明記載方式有爭議時，仍要依雇主實際採取的終止依據判斷。

Q7：我覺得自己被誣告，可以反告對方嗎？

A：刑法第 169 條的誣告罪要件是「意圖他人受刑事或懲戒處分，向該管公務員誣告」，門檻比多數人想像得高，指控內容與事實有出入，跟明知不實而故意提出，是兩件不同的事。

在調查還沒結束、事實尚未認定之前就主張被誣告，除了難以證明，也可能被解讀成不配合調查。比較務實的做法是先把陳述意見與證據整理做好，等結果出來再由律師評估後續。

Q8：公司內部調查跟刑事告訴是同一件事嗎？

A：不是。公司內部調查由雇主的申訴處理單位或調查小組進行；符合法定情形時，申訴人另得向地方主管機關提出申訴，由主管機關依法調查。刑事案件則由警察、檢察官及法院依刑事程序處理。

這幾種程序的處理機關、認定標準與法律效果都不同，任何一邊的結論不會當然決定另一邊，但各程序中的陳述與證據仍可能彼此影響，這也是為什麼在任何一邊說話都要謹慎。雇主接獲申訴時另有通知地方主管機關的義務，這是獨立於刑事程序之外的行政流程。

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法規參考

本篇引用的法規條文，可直接連到全國法規資料庫查閱現行條文：

法規	本篇用到的條次	連結
性別平等工作法	第 13、13-1、30、32-1、32-2、36 條	全國法規資料庫
工作場所性騷擾防治措施準則	第 15 條（迴避）與結案期限	全國法規資料庫
性騷擾防治法	第 25 條（強制觸摸罪、告訴乃論）	全國法規資料庫
中華民國刑法	第 169 條（誣告罪）、第 224 條（強制猥褻罪）、第 229 條之 1（配偶例外）	全國法規資料庫
刑事訴訟法	第 237 條（告訴乃論 6 個月告訴期間）	全國法規資料庫