職場性騷擾申訴流程該怎麼走？被主管或同事性騷擾，要向公司還是勞工局提出？2023 年性平三法修法後，申訴管道、申訴期限與雇主責任全都改了。
本文由執業律師整理性別平等工作法最新規定，帶你看懂職場性騷擾定義、申訴 4 步驟、各種情形的申訴期限與雇主罰則，遇到狀況能在第一時間正確應對。
職場性騷擾定義：先確認你的情形適用哪部法
依《性別平等工作法》第 12 條（修法前名稱為《性別工作平等法》），職場性騷擾不限於肢體接觸，言語、訊息、圖片或其他帶有性意味、性別歧視的行為，都可能構成性騷擾。
常見情形包含：讓受僱者或求職者感到被冒犯、受到敵意工作環境影響，或雇主、主管以升遷、考績、聘僱等工作利益作為交換條件，要求對方配合性要求。
職場性騷擾的 3 種類型：敵意性、交換性與權勢性騷擾
- 敵意性騷擾：開黃腔、性別歧視言論、傳送猥褻圖片訊息，造成不舒服或充滿敵意的工作環境。
- 交換式性騷擾：以升遷、加薪、考績為條件，要求配合性要求或曖昧關係。
- 權勢性騷擾：行為人是主管或具權力隸屬關係的人，利用權勢或機會為之。嚴格來說，它不是《性別平等工作法》第 12 條的獨立類型，而是伴隨敵意性或交換式性騷擾發生的加重樣態；修法後針對權勢加害，民事賠償與申訴期限都有加重規定。
下班後也算職場性騷擾嗎？時間點與持續性的認定
行為發生在工作時間內，直接適用性別平等工作法。若發生在非工作時間，符合下列 3 種情形之一，仍受本法保護：
- 被同一事業單位的同一人，於工作時間及非工作時間持續性騷擾。
- 被不同事業單位、但具共同作業或業務往來關係的同一人持續性騷擾。
- 行為人是最高負責人或雇主，不受時間點限制。
所謂持續性，依施行細則第 4 條之 2，指行為在工作時間與非工作時間均發生，且時間具密接性。
性別平等工作法與性騷擾防治法的適用區分
行為與職場有連結（工作時間內，或符合前述 3 種延伸情形），適用《性別平等工作法》的申訴程序；純私人場合、與工作無關的情形，則依《性騷擾防治法》處理。
若是執行職務時被顧客等第三人騷擾，調查與處罰依《性騷擾防治法》進行，但雇主知悉後仍有《性別平等工作法》上提供協助、糾正補救的義務。分不清楚適用哪部法，就看兩件事：事件是否發生在執行職務過程中，以及雇主知悉後有沒有處理。
職場性騷擾申訴流程 4 步驟：向誰申訴、怎麼進行？
性騷擾申訴不是走過場。依勞動部 113 年度統計，職場性騷擾通報案件達 1,577 件，經調查後性騷擾成立的比例約 60.2%，只要用對方法、找對管道，申訴成立並不是特例。
修法後職場性騷擾申訴流程的原則是「先向雇主申訴，特定情形直接找勞工局」，整套性騷擾處理流程分成以下 4 個步驟。
步驟 1：先向公司申訴，10 人以上企業應公開申訴管道
依第 13 條，僱用 10 至 29 人的公司應訂定申訴管道並公開揭示，30 人以上還要訂定防治措施、申訴及懲戒規範。
向人資或公司指定窗口提出，是最直接的職場性騷擾申訴管道。若以言詞或電子郵件提出，受理人員應作成紀錄並向你確認內容；公司接獲申訴後，也應依中央主管機關規定的內容及方式，通知地方主管機關。
步驟 2：2 種情形可以直接向勞工局申訴
依《性別平等工作法》第 32 條之 1，受僱者或求職者遭遇職場性騷擾，原則上應先向雇主申訴；但若被申訴人是最高負責人或僱用人，或雇主未處理、申訴人不服雇主的調查或懲戒結果，則可逕向地方主管機關提出申訴。
向工作所在地的地方勞工主管機關提出（台北市為勞動局、多數縣市為勞工局，少數縣市由社會處主責），主管機關受理後啟動調查，必要時可請專業人士或警察協助。
網路上查到的「職場性騷擾案件通報系統」是雇主端的通報工具，勞工申訴直接向勞工局提出就好。不確定自己屬於哪種情形，可以先諮詢律師。
步驟 3：性騷擾調查程序與你的 3 項保障
- 調查應客觀、公正、專業，你有充分陳述意見與答辯的機會，也應避免被重複詢問。
- 行為人是最高負責人或雇主時，調查期間可申請調整職務或工作型態，至調查結果送達雇主之日起 30 日內，雇主不得拒絕。
- 若是向地方主管機關提出申訴，申訴人得在處分作成前撤回；但撤回後，就同一案件不得再提起申訴。
若是公司內部申訴程序，仍要回到公司內部規範與個案情形判斷，因此建議撤回前先確認後續救濟與證據保存風險。
步驟 4：不服性騷擾申訴結果的救濟途徑
對公司的處理結果不滿意，回到步驟 2 向勞工局申訴。對勞工局的處分仍不服，依第 34 條可提起訴願，再不服可提行政訴訟。
若行為已構成刑事犯罪，例如趁人不及抗拒的親吻、擁抱或觸摸，也可另行提出刑事告訴；若因此受到精神或財產損害，亦可評估民事求償。
若行為人是你的直屬主管或具指揮監督權限的人，除了原本的損害賠償，依法還可以請求 1 至 3 倍的懲罰性賠償；若行為人是公司最高負責人或雇主，更可請求 3 至 5 倍。對企業來說，防治制度不只是法遵形式，更是風險控管的護身符。
需要注意的是，行政申訴、刑事告訴與民事求償的程序和期限不同，不能只看職場性騷擾申訴期限。
以《性別平等工作法》的損害賠償請求權來說，通常自請求權人知道有損害及賠償義務人時起 2 年內行使；自性騷擾行為或違反規定行為時起逾 10 年者，也會消滅。
職場性騷擾申訴期限多久？超過時效不予受理
職場性騷擾申訴流程有法定期限：向地方主管機關（實務上常說的勞工局、勞動局）提出申訴，受《性別平等工作法》第 32 條之 1 限制，整理如下：
| 情形 | 知悉時起 | 行為終了時起 |
|---|---|---|
| 一般性騷擾（行為人不具權勢地位） | 2 年內 | 最長 5 年 |
| 權勢性騷擾（行為人具權勢地位） | 3 年內 | 最長 7 年 |
| 事發時未成年 | 成年之日起 3 年內 | 不受前述限制 |
| 行為人是最高負責人或雇主 | 離職之日起 1 年內 | 最長 10 年 |
職場性騷擾罰則與雇主責任：公司不處理最重罰 100 萬
雇主知悉性騷擾就有立即處理義務
依現行《性別平等工作法》第 13 條第 2 項，雇主只要知悉性騷擾情形，就應採取立即有效的糾正及補救措施。
若是因被害人申訴而知悉，雇主應考量申訴人意願，採取適當隔離措施、協助申訴、調整工作內容或場所，並提供或轉介諮商、醫療等資源；若不是因申訴而知悉，也應釐清事實、協助被害人表達意願，並依其意願採取必要協助。
未盡義務的罰鍰與公布名稱
雇主沒做到上述義務，依第 38 條之 1 的職場性騷擾罰則如下：
| 違反情形 | 罰鍰 |
|---|---|
| 未採取立即有效的糾正及補救措施 | 新臺幣 2 萬～100 萬元 |
| 30 人以上未訂防治措施、申訴及懲戒規範 | 新臺幣 2 萬～30 萬元 |
| 10～29 人未訂申訴管道，經限期未改善 | 新臺幣 1 萬～10 萬元 |
雇主如何避免被牽連？防治制度是免除連帶賠償的關鍵
企業除了面臨最高 100 萬元的行政罰鍰，性騷擾一旦成立，雇主原則上還要與行為人負民事連帶損害賠償責任。
但依《性別平等工作法》第 27 條，若雇主能舉證已依法訂定防治措施、定期辦理教育訓練，且事件發生時已盡力防止，就有機會免除連帶賠償責任。
對企業來說，防治制度不只是法遵形式，更是風險控管的護身符。
職場性騷擾案例：翊鼎法律顧問真實協助經驗
公司冷處理不調查？律師協助向勞工局提出職場性騷擾申訴，最終認定成立
案件事實
Ａ小姐（化名）任職於某科技公司，期間遭直屬主管利用職權，多次於下班時間傳送帶有性暗示的訊息，甚至在部門聚餐時有不當肢體碰觸。
Ａ小姐鼓起勇氣向公司人資部門申訴後，公司卻以「事情發生在下班時間，且缺乏辦公室監視器畫面」為由，僅口頭勸導雙方私下和解，未啟動任何正式調查。
律師協助與結果
Ａ小姐深感無助且畏懼上班，遂委託翊鼎法律顧問協助。律師檢視對話紀錄與就醫證明後，評估主管的行為具備「持續性」且屬「權勢性騷擾」，即使發生在下班時間，仍受《性別平等工作法》保護。
由於公司接獲申訴後消極不處理，律師協助Ａ小姐彙整事證，依《性別平等工作法》第 32 條之 1，逕向地方勞工局提出申訴。
最終主管機關調查後認定職場性騷擾成立，除要求公司對該名主管懲處外，也針對公司「知悉卻未採取立即有效之糾正及補救措施」裁處新臺幣 10 萬元罰鍰；公司後續對該主管做出調職與記過處分。
Ａ小姐不必獨自面對公司的消極應對，透過正確的申訴管道讓調查回到正軌。
職場性騷擾申訴常見問題 FAQ
Q1：職場性騷擾申訴流程有哪 4 個步驟？
A：職場性騷擾申訴流程分 4 步：先向公司的申訴管道提出，公司應受理、調查並通報主管機關。
若行為人是雇主本人，或公司未處理、你不服處理結果，可向地方主管機關，也就是實務上常說的勞工局、勞動局申訴。調查期間你有陳述意見、調整職務等保障，對處分不服還能提起訴願與行政訴訟。
Q2：職場性騷擾申訴期限是 2 年還是 3 年？
A：看行為人身分。一般情形是知悉起 2 年內、行為終了起最長 5 年；行為人具權勢地位（例如主管）延長為 3 年與 7 年；行為人是最高負責人或雇主，可在離職之日起 1 年內申訴，最長不超過行為終了後 10 年。
Q3：公司不處理性騷擾申訴會被罰多少？
A：如果雇主知悉職場性騷擾後，未採取立即有效的糾正及補救措施，可能被處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；主管機關也可公布事業單位或雇主名稱、負責人姓名，並限期改善。
若公司接獲申訴後未處理，或你不服公司的調查、懲戒結果，可以依《性別平等工作法》第 32 條之 1 向地方主管機關申訴。
Q4：申訴性騷擾會被公司報復嗎？
A：法律明文禁止。依第 36 條，雇主不得因你提出申訴或協助他人申訴，而解僱、調職或做其他不利處分。
若申訴後遭遇解僱、調職、考績不利或其他不利處分，建議保留人事命令、考績紀錄、主管訊息與相關對話紀錄，並可再向地方主管機關反映。
Q5：性騷擾可以匿名申訴嗎？
A：正式申訴通常需要提供申訴人資料，包含姓名、服務單位、職稱、聯絡方式與申訴事實，主管機關或公司才有辦法進行受理與調查。
不過，處理申訴與調查的人員依法負有保密義務，除調查必要或基於公共安全考量外，應避免讓申訴人身分與陳述內容不當外流。
若擔心身分曝光，可以先匿名向律師諮詢，評估證據、申訴管道與可能風險後，再決定是否正式提出申訴。
Q6：性騷擾申訴書怎麼寫？
A：性騷擾申訴可以用書面、電子郵件或言詞提出；若以言詞或電子郵件提出，受理單位也應作成紀錄，並向申訴人確認內容。申訴書或申訴紀錄通常應包含申訴人姓名、服務單位、職稱、聯絡方式、申訴日期、事件發生經過、相關證據，以及是否有代理人等資訊。
撰寫時建議清楚列出時間、地點、行為人、具體行為、證據資料，以及希望公司或主管機關如何處理。蒐證方法可參考〈遇到職場性騷擾怎麼辦？三步驟教你自保、申訴、提告〉；若不確定如何整理事實與證據，也可以請律師協助。
Q7：沒有監視器畫面，或對方刑事獲判不起訴，公司內部還能認定性騷擾成立嗎？
A：可以。刑事訴訟要求「超越合理懷疑」的嚴格證明標準，但公司內部的性平調查屬於行政程序，只需「綜合審酌」相關事證。
只要被害人能提出具體一致的陳述，並輔以事發後的身心科就醫紀錄、向親友求助的對話紀錄，或雙方事後的 LINE 對話截圖等間接證據，依法仍有很高機會認定性騷擾事實成立。因此，企業切勿因「刑事證據不足」就怠忽內部的調查與懲處義務。
翊鼎法顧陪你走完申訴程序
職場性騷擾申訴流程的每一步（程序選擇、期限計算、證據準備）都會影響結果，自己硬撐著摸索，常常錯過最好的處理時機。
無論你是想確認自己的情況能不能申訴、該向公司還是地方主管機關提出，或是企業端想建立完整的性騷擾申訴制度與防治規範，越早由律師協助釐清程序、期限與證據方向，後續選擇通常會更完整。
無論是面臨解僱資遣、職災理賠、競業禁止爭議，或是企業端需要建置完善的工作規則與勞資合約，勞動權益的保障都刻不容緩。翊鼎法律顧問會依據最新勞動法令與實務見解，協助勞資雙方釐清爭點，擬定具體且周延的應對策略。
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本文為法律資訊分享，個案事實不同，處理方式與結果也會不同，實際情形建議諮詢律師評估。
法規參考
| 資源 | 內容 |
|---|---|
| 性別平等工作法全文 | 2023 年修正後現行條文 |
| 性別平等工作法第 12 條 | 性騷擾的定義與適用時機 |
| 性別平等工作法第 13 條 | 雇主防治義務與處理程序 |
| 勞動部職場性騷擾防治專區 | 官方申訴指引與資源 |
| 工作場所性騷擾申訴規範範本 | 公司制度與申訴管道範本 |
