當公司面對性騷擾事件時，最怕的不是媒體輿論，而是「沒有制度、也不知道該怎麼處理」。
根據《性別平等工作法》，公司性騷擾處理並不是限於大型企業，而是只要存在雇主與受僱者關係，就必須履行職場性騷擾防治的法律義務。
若企業未依規調查、申訴或通報主管機關，不僅可能遭裁罰，還會面臨形象受損的風險，必須審慎面對。
🔶 合法經營的最低責任，你做到了嗎？
根據《性別平等工作法》，公司不分大小、只要有雇主與受雇者關係，就不能對職場性騷擾事件視而不見。
即便公司未滿10人，也有「調查、處理」的最低責任，否則雇主將面臨主管機關裁罰，甚至被害人可提起損害賠償訴訟。
🔶 不同規模的公司，處理流程有差嗎？
是的！處理標準依規模有所不同：
| 公司規模 | 法律義務 |
| 未滿10人 | 需調查、妥善處理；可不設書面規定或申訴機制 |
| 10人以上 | 應「訂定申訴管道」，並在工作場所「公開揭示」 |
| 30人以上 | 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法 |
👀 簡單來說：人少也要處理，人多還得寫清楚怎麼處理！
🔶 公司該怎麼調查與處理？
1️⃣ 立即有效之糾正及補救措施：例如適當之隔離措施、啟動調查程序等等
2️⃣ 受理申訴：受理人員或單位應作成紀錄，並向申訴人確認內容無誤
3️⃣ 調查：保密義務、保全證據、公正客觀查證、特別要注重當事人隱私、充分陳述意見的機會
4️⃣通報主管機關：接獲申訴，就要通報主管機關；查證後認定為性騷擾，更需再將處理結果通報主管機關。
📌 不調查、不處理、不改善，都是雇主的法律責任。
🔶 想走在法律前面，打造更穩健的企業文化？
許多優質企業早已不只滿足於合規，更透過定期教育訓練、明確的懲戒流程與內部信任文化，建立真正安全的工作環境。這不僅能預防風險與勞資爭議，更是企業吸引優秀人才、提升整體形象與員工忠誠度的重要關鍵。
🧩 結語｜做得合法，是底線；做得好，是品牌！
不論公司規模大小，對職場性騷擾的處理態度，都不該打折。
做得合法，是保護自己；做得好，是留住人才的關鍵。
📞 諮詢方式
不論你是剛成立的小型公司，還是組織複雜的大型企業，只要有一名員工，就有職場性騷擾風險。建立合理、合規的防治制度，不僅是法律義務，更是企業品牌信任的基石。
若你對於制度建立、申訴流程設計、懲戒規範撰寫或實際性騷擾事件處理有所疑問，歡迎與我們聯繫，我們提供從內部制度設計到實際案件應對的全方位協助。
📲 歡迎加入官方LINE 翊鼎法律顧問團隊（ID：@023euuif）立即預約諮詢！陪你一起建立安全、安心、無性騷擾風險的職場環境。
