在職場上遭遇不舒服的言語暗示或肢體接觸時，許多人第一時間往往會感到錯愕，甚至陷入「這樣到底算不算性騷擾？」、「說出來會不會丟掉工作？」的焦慮與自我懷疑中。另一方面，許多企業雇主或人資（HR）在接獲員工反映時，常因為不熟悉法規，或者抱持著「沒有證據、不要把事情鬧大」的心態而選擇冷處理。然而，這種做法不僅對被害人造成二次傷害，更會讓公司面臨行政重罰，甚至被「強制公開」事業單位與負責人姓名，導致企業商譽受到難以抹滅的重創。
到底什麼樣的行為，在法律上會構成「職場性騷擾」？員工遇到時該如何自保？而雇主又該如何正確啟動合法的調查流程，才能善盡法定義務並避免吃上官司？本文將由「翊鼎法律顧問」專業律師為您深度解析《性別平等工作法》的最新規範，從法規定義、加害人與雇主的法律責任，到實務上最常引發爭議的「下班後傳曖昧訊息」、「離職後才申訴」等四大常見情境，為勞資雙方提供最完整、最清晰的法律防雷指南！
職場性騷擾常見情境有哪些？
職場性騷擾可能發生在工作期間、下班後，甚至離職後仍可能引發法律爭議。以下整理四個最常見的職場性騷擾情境，帶您快速了解相關法律重點。
情境1：下班後傳曖昧訊息算職場性騷擾嗎？
- 許多人誤以為只要下了班，所有的騷擾行為就不歸《性工法》管。
- 事實上，為了彌補下班後的防護漏洞，如果員工在非工作時間，遭到同一公司的同事、具業務往來的人員進行「持續性」的性騷擾，依然完整適用該法。
- 簡單來說，即使是下班後的通訊軟體傳訊，只要具備持續性，或加害人為公司最高負責人，雇主知悉後仍必須依法啟動性平調查。
情境2：性騷擾後已離職公司還要處理嗎？
- 部分企業在接獲前員工的申訴時，常以對方已經離職為由，拒絕啟動內部的調查機制。
- 然而，只要該疑似性騷擾事件是發生在「受僱期間」，雇主就負有法定的防治與處理義務。
- 也就是說，只要雇主接獲申訴，原則上仍應啟動客觀的調查程序，釐清事發當時的工作環境是否有違法情事，並依法向主管機關進行通報。
情境3：沒有明確客觀證據，職場性騷擾還能成立嗎？
- 職場性騷擾往往發生在沒有監視器的隱密空間（如茶水間或私人辦公室），導致被害人常擔心口說無憑。
- 但在實務上，證據並不僅限於直接的影像畫面，調查時依法得「綜合審酌」各項情形。
- 只要被害人能提出具體一致的陳述，並輔以事發後的「身心科就醫紀錄」，或是雙方事後的「LINE 對話截圖」等周邊客觀證據，依法仍有極高機率能認定性騷擾事實成立。
情境4：員工稱遭雇主性騷擾雇主卻沒有調查？
- 當被指控性騷擾的對象就是老闆本人時，雇主往往會因為急於自清，而忽略了法定的補救程序。
- 依據法規，雇主的處理義務是建立在「知悉疑似事件」的當下，而非「確認事件屬實」之後。
- 這意味著，不論最終調查認定性騷擾是否為真，雇主都必須依法啟動初步的關懷與補救措施；若以「指控不實」為由拒絕處理而衍生吃案爭議，可能面臨主管機關的行政重罰。
什麼是「職場性騷擾」？遇到時該如何界定與自保？
怎樣會構成職場性騷擾？
依據《性別平等工作法》（下稱性工法）第12條規定，職場性騷擾主要包含以下幾種構成樣態：
- 敵意工作環境性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 交換式性騷擾／權勢性騷擾：
- 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
- 對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
- 非工作時間之延伸適用：在特定情況下，即使於非工作時間發生，亦構成職場性騷擾並適用該法，包含：
- 遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
- 遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
- 遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
依據《工作場所性騷擾防治措施準則》第5條規定，性騷擾之調查除依上述規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
- 不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。
- 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
- 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
面試遇到性騷擾只能自認倒楣？求職者也受性工法保護！
許多人常有一個迷思：以為必須「正式錄取、簽約成為員工」之後，在公司遭遇性騷擾才受勞動法規保護。如果是在面試階段被面試官吃豆腐、開黃腔，是不是只能自認倒楣、趕快逃跑？
其實不然！法律的保護傘，從你投遞履歷、踏入面試會議室的那一刻起就已經張開。
法律概念：保護範圍涵蓋「求職者」
依據《性工法》第 12 條規定，職場性騷擾的保障對象不僅限於在職員工（受僱者），還包含了「求職者」。只要是在執行職務（包含面試、招募過程）時，任何人以明示或暗示的方式，對求職者從事不受歡迎且與性或性別有關的言詞或行為，就構成職場性騷擾。
常見的面試性騷擾情境：
- 言語騷擾： 面試官詢問與工作專業完全無關的私密問題，或是刻意開黃腔、品頭論足。
- 行為與肢體騷擾： 藉著指導操作或帶領參觀環境時，刻意觸碰求職者的肩膀、手部，或在密閉的面試空間中刻意靠得極近，讓人產生壓迫與不適感。
- 對求職者而言：
即使最後沒有錄取，只要在面試過程中遭遇性騷擾，您依然可以依法向該公司提出性騷擾申訴，千萬不要因為「還沒拿到 Offer」就默默吞下委屈。
- 對企業老闆而言：
公司對於面試官的言行負有督導責任。一旦求職者提出申訴，企業若沒有依法採取「立即有效之糾正及補救措施」（例如：調查該面試官、懲處或調整面試流程），主管機關最高可對企業處以新臺幣 100 萬元的重罰。企業在招募與面試訓練上，絕對不能掉以輕心！
在工作場所性騷擾會有民事或刑事責任嗎？
加害人與雇主會面臨哪些民事賠償責任？
職場性騷擾一旦成立，加害人與企業都必須為此付出相對應的法律代價。依據《性別平等工作法》的規範，被害人不僅可以捍衛自身權益，更能依法向加害人與雇主請求實質的民事賠償。
| 賠償請求項目 | 適用對象與給付條件 | 法源依據 |
| 連帶損害賠償 | 受有財產或非財產損失時，原則上由「加害人與雇主」連帶負責。 | 性工法第 27 條第 1 項 |
| 精神慰撫金與回復名譽 | 被害人得請求相當金額之賠償；若名譽受損得請求回復名譽之適當處分。 | 性工法第 29 條 |
| 權勢加害懲罰性賠償 | 若加害人具指揮監督權限（權勢加害），得額外請求 1 ～ 3 倍賠償。 | 性工法第 27 條第 5 項 |
| 最高負責人懲罰賠償 | 若加害人為最高負責人或僱用人，得額外請求 3 ～ 5 倍賠償。 | 性工法第 27 條第 6 項 |
加害人會面臨哪些刑事責任？
- 若涉及乘人不及抗拒而強行親吻、擁抱或觸摸身體隱私處之行為，將構成《性騷擾防治法》第25條之刑事罪嫌，行為人將面臨2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣10萬元以下罰金。
若涉及反覆或持續之不當追求，使人心生畏怖並影響日常或社會活動，亦可能觸犯《跟蹤騷擾防制法》，面臨1年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。
雇主會有哪些行政責任？負責人也會被罰嗎？
雇主若未盡法定的職場性騷擾防治及處置義務，地方主管機關除處以罰鍰外，亦會公布事業單位之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者應按次連續處罰。相關行政罰鍰金額如下：
- 罰鍰2萬元至100萬元（《性工法》第38條之1第2項）：
- 雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施。
- 地方主管機關認定性騷擾成立或原懲戒不當，令行為人之雇主限期為必要處置，雇主逾期未配合辦理。
- 罰鍰2萬元至30萬元：
- 僱用受僱者30人以上之雇主，未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。（《性工法》第38條之1第3項規定）
- 雇主因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。（《性工法》第38條第1項規定）
- 罰鍰1萬元至10萬元（《性工法》第38條之1第4項規定）：
- 僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，未設立申訴管道，且經令限期改善而屆期未改善者。
- 罰鍰1萬元至5萬元（《性工法》第38條之1第5項規定）：
- 地方主管機關調查最高負責人或僱用人期間，雇主拒絕申訴人調整職務或工作型態之申請。
- 公布名稱及負責人姓名（《性工法》第38條之1第6項規定）：
- 有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
工作場所如何應對職場性騷擾才合法？
為了建構友善且安全的工作環境，雇主不僅需要積極預防，更應依《性別平等工作法》等相關規定，建立完整的防治機制。
階段 1：事前雇主如何建立性平防護網？
職場性騷擾防治的核心，在於事件發生前就建立明確的制度與申訴管道，而不同規模的企業，依法需要履行的防護義務也會有所差異，以下為您整理常規的標準：
| 企業受僱人數規模 | 法定義務 | 申訴管道設置與規範要求 | 依據 |
| 10 人以上未滿 30 人 | 設置申訴管道並於顯著處公開揭示 | 需提供專線電話、傳真、專用或電子信箱等 | 《性工法》第13條第1項第1款及《工作場所性騷擾防治措施準則》第2條規定 |
| 30 人以上 | 訂定規範（申訴與調查處理程序、保密原則、懲戒方式等等）；定期辦理教育訓練 | 需明定調查程序、保密機制與防止報復措施 | 《性工法》第13條第1項第2款及《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條、第9條規定 |
階段 2：事中接獲申訴該如何合法調查？
當雇主「知悉」性騷擾情形時（不論是接獲正式申訴或聽聞），即負有法定處理義務，必須採取「立即有效之糾正及補救措施」並依法通報：
| 知悉的兩種法定態樣 | 具體常見情境舉例 | 雇主的法定處理義務 |
| 因申訴而知悉 | 被害人透過申訴信箱、專線，或是直接「口頭」向主管或 HR 正式反映。 | 應適當隔離雙方，啟動客觀專業的內部調查程序，並提供醫療或心理諮商資源。 |
| 非因申訴而知悉 | 聽聞辦公室八卦傳言、看到網路爆料、媒體報導，或是其他同事見義勇為的「匿名檢舉」。 | 只要雇主「聽到了」，就必須主動啟動初步的關懷與事實釐清程序，並協助被害人提起申訴。 |
法定調查期限與通報流程：
1. 啟動雙軌因應機制（接獲申訴 vs. 非因申訴知悉）
若雇主因接獲被害人申訴而知悉：
依《性工法》第13條第2項第1款及《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條規定，雇主應採取適當之隔離措施以避免再度發生，且不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利變更。
提供或轉介醫療、心理諮商等服務；並啟動調查程序對相關人員進行訪談。
若雇主非因申訴（如傳聞、目擊或被害人不願申訴）而知悉：
依《性工法》第13條第2項第2款及《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條規定，雇主仍須主動訪談相關人員以釐清事實。
告知被害人權益並協助其提起申訴；適度調整工作內容或場所；並依被害人意願轉介相關諮商與社會福利資源。
2. 啟動客觀專業的調查與權勢隔離
- 客觀調查與避免二次傷害：
- 依《性工法》第13條第3項規定，查證應秉持客觀、公正、專業原則，給予雙方充分陳述意見機會，並應避免重複詢問。
- 內部申訴處理單位人員應有具備性別意識之專業人士。
- 權勢加害人之暫時停職：
- 依《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條及《性工法》第13條之一第1項規定，若被申訴人具權勢地位且情節重大，調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整其職務。
- 若調查後未認定為性騷擾，應補發停職期間之薪資。
- 調查期限：
- 依《工作場所性騷擾防治措施準則》第18條規定，雇主應自接獲申訴之翌日起2個月內結案。
- 必要時得延長1個月，並通知當事人。
3. 法定通報義務
依《性工法》第13條第4項規定，雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關。
階段 3：事後如何進行懲處與員工輔導？
調查完成後，為了維護職場秩序並避免後續爭議，雇主的責任並未就此結束：
1.懲處與解僱
- 依《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條及第19條規定，性騷擾行為經查證屬實，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。
- 若情節重大，依《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條明定，雇主得依《勞動基準法》或《性工法》第13條之一第2項規定，不經預告終止勞動契約。相反地，若證實申訴為惡意虛構，亦可對申訴人為適當懲戒。
2. 結案通報
依《性工法》第13條第4項及《工作場所性騷擾防治措施準則》第19條規定，經調查認定屬性騷擾之案件，雇主應將處理結果通知地方主管機關。
3. 追蹤考核與心理協助
- 避免報復：依《工作場所性騷擾防治措施準則》第20條規定，雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。
🌟提供諮商：依《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條第4項規定，僱用受僱者500人以上之雇主，因申訴人或被害人之請求，應提供至少2次之心理諮商協助，幫助員工度過創傷。
關鍵 4：為何預防勝於治療？請法律顧問的好處
面對日趨嚴格的法規與潛在的高額裁罰，企業引入外部法律顧問或專業人士協助處理性騷擾防治，具有以下關鍵優勢：
- 確保程序合法與客觀公正：
- 依《性工法》第13條及《工作場所性騷擾防治措施準則》規定，調查單位必須包含具備「性別意識之專業人士」。
- 勞動部為此建置了「🧑⚖️工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」，其中包含律師、性平專家等供企業遴選。透過法律顧問或外部專家組成調查小組，能防止內部申訴流於護短或程序瑕疵。
🌟翊鼎法律顧問團隊 陳文傑律師、 林冠宇律師，皆為律師公會推薦的工作場所性騷擾調查專業律師！事前預防、事中處理、事後協助，都能為您傾心協助！
- 作為雇主免責的重要舉證：
- 依《性別平等工作法》第27條規定，若發生性騷擾，雇主與行為人需負連帶損害賠償責任；但若雇主能證明其「已遵行各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者」，則可免負賠償責任。
- 聘請法律顧問建立完善的防治規範、辦理實質的高階主管培訓，並在事件發生時委由外部專業律師或專家進行客觀調查與證據保全，是雇主未來在民事訴訟中舉證「已盡力防止」以爭取免責的合法與有效憑證。
雇主、HR的防雷指南：重點罰責一次看
📊 113 年度勞動部職場性騷擾通報關鍵數據：
- 通報件數驚人： 年度通報申訴案件高達 1,577 件，其中非公務機關（一般企業）就占了 77.6%（1,223 件）。
- 成案比例極高： 在所有通報案件中，經調查後「性騷擾成立」的比例高達 60.2%（949 件），不成立僅占 25.1%。
- 兩大違法重災區： 申訴類型以「敵意式性騷擾」占 74.3% 為大宗；而騷擾形式則主要集中在「肢體行為（66%）」與「口語言詞（47.2%）」。
- 前三大高風險行業： 依序為製造業（21%）、公共行政國防業（13.8%）、以及醫療保健及社工服務業（12%）。
遇到員工提起性騷擾申訴，企業應該如何啟動合法的性平調查流程？許多企業為了息事寧人，往往在接獲申訴時選擇「冷處理」，但這將導致雇主面臨嚴格的行政重罰。
| 罰鍰金額區間 | 雇主常見違規 | 法源依據：性別平等工作法 |
| 2 萬至 100 萬元 | 知悉性騷擾卻未採取立即有效之糾正補救措施；拒絕配合主管機關限期處置。 | 第 38 條之 1 第 2 項 |
| 2 萬至 30 萬元 | 30 人以上企業未訂定防治措施；因員工申訴而惡意解僱或給予不利處分。 | 第 38 條之 1 第 3 項 |
| 1 萬至 10 萬元 | 10 人以上未達 30 人企業未設立申訴管道，且屆期未改善。 | 第 38 條之 1 第 4 項 |
| 1 萬至 5 萬元 | 在調查最高負責人期間，雇主拒絕申訴人調整職務或工作型態之申請。 | 第 38 條之 1 第 5 項 |
| 🌟以上都可能會再附加名譽處分：強制公布事業單位名稱、負責人姓名及罰鍰金額，若屆期未改善者，還會再按次處罰！ | ||
職場性騷擾常見情境法院如何處理？
情境1：下班後傳曖昧訊息算職場性騷擾嗎？
案件事實：
- 事發經過： 員工（申訴人）主張遭主管多次性騷擾，向雇主（原告）申訴未果後，轉向勞動主管機關（被告）申訴。主管機關調查後，認定主管僅於下班時間傳送「那吃妳」、「那就吃妳了」之 LINE 訊息構成性騷擾，其餘指控均不成立。主管機關遂依《性工法》命原告（雇主）須舉辦教育訓練、將主管移送人評會審議，並提供該員工諮商等相關資源。
- 原告（雇主）主張： 該對話發生於晚間 8 點多，並非正常提供勞務之工作時間，且本案並無其他發生於工作時間的性騷擾行為，不符合《性工法》「持續性性騷擾」之要件。認定與處罰應適用《性騷擾防治法》而非《性工法》，因此訴請撤銷原處分。
⚖️臺北高等行政法院高等行政訴訟庭第四庭 114 年度訴字第 667 號判決認為：
- ：適用法規與程序違誤（敗訴）
- 非屬執行職務範圍： 法院勘驗完整對話紀錄，確認雙方對話時間為晚間 7 時至 11 時許，確屬非上班時段。對話內容雖提及出差、辦公室等工作字眼，但屬閒聊性質，難認與執行職務有關。
- 不符性工法要件： 主管機關既認定「僅有」該筆下班時間的單一訊息成立性騷擾，其餘期間的指控皆不成立，在法律上即無法認定本案屬於《性工法》所規範的「工作場所性騷擾」或「持續性性騷擾」。
- 工作時間內： 不論是單一次的嚴重冒犯（如不當觸摸），或是輕微但多次的言語騷擾，皆可能構成《性工法》的規範範圍。
- 非工作時間（下班後）： 為了避免過度干預私生活，法律限縮適用範圍。如果是同事、客戶在下班後騷擾，必須具備「持續性」才適用《性工法》；若僅為單一次的行為，則歸《性騷擾防治法》管轄。
- 最高負責人例外條款： 法律設有例外，如果加害人是公司的「最高負責人」，即使在下班後只發生非持續性騷擾，也適用《性工法》，雇主依法必須妥善處理。
- 必須妥善處理。
- 原告（雇主）：免除性工法之雇主處置義務（勝訴，撤銷原處分）
- 無從依原法規命為處置： 既然本案不適用《性工法》，主管機關逕依該法相關辦法，強制命令原告（雇主）舉辦教育訓練、送交人評會及提供諮商等處置，程序上自有違誤。
- 應回歸適法機關處理： 法院指出，縱使該下班後的行為確實構成性騷擾，亦應移送其他權責機關（如警政機關或社會局依《性騷擾防治法》）予以適法處理，不能將法規割裂或擴張適用。
- 結論： 員工於「下班非工作時間」且「與執行職務無關」所發生的單一性騷擾事件，應適用《性騷擾防治法》，不適用《性工法》。主管機關若依《性工法》強行要求雇主承擔舉辦防治訓練、懲處及輔導等雇主責任，屬於適用法規錯誤，法院依法撤銷原處分。
情境2：性騷擾後已離職公司還要處理嗎？
公司敗訴案例｜
- 案件事實
員工的父親透過 LINE 向老闆反映小孩遭職場性騷擾。老闆卻自認與該員工只是「有曖昧情愫」，且懷疑傳訊者不是女方父親，於是將投訴擱置不理。隨後員工自行離職並向勞動局申訴。勞動局認定老闆未依法採取「立即有效之糾正及補救措施」，罰 10 萬元並公布姓名，老闆不服提告。
⚖️臺北高等行政法院 110 年度訴字第 247 號判決認為：
- 禁止雇主「私自吃案」 ：只要雇主「知悉」有性騷擾指控（包含家屬代為反映），法定義務就已啟動。法院強調，老闆不能單憑主觀感受，私自將事件定調為「私人感情糾紛」就拒絕調查處理。
- 離職非卸責藉口：老闆辯稱是員工突然不告而別、拒接電話才無法處理。但法院指出，老闆在收到投訴的「第一時間」就選擇冷處理，未給予關懷與釐清，這種消極態度已造成傷害。
- 事後的無效處理：老闆宣稱事後有增設申訴專線、要求員工簽署同意書及宣導防治。但法院表明，這些只是通案的行政規定，對於改善「該名受害者」當下面臨的脅迫性工作環境毫無實質幫助，根本不符合法律要求的「立即有效補救措施」。
- 結論：法院駁回老闆的訴訟。雇主面對性騷擾投訴，必須在第一時間積極調查並隔離敵意環境，若消極冷處理，事後再做任何預防宣導，都無法免除 10 萬元的怠忽職守罰鍰。
公司勝訴案例｜
- 案件事實：
- 事發經過： 申訴人（診所助理）任職約一週後突遭解僱，隨後向警方提出申訴，指控原告（診所雇主）於其在職期間有用眼神直盯胸部、藉拿 X 光片刻意觸碰手部等性騷擾行為。
- 主管機關裁罰與原告主張： 勞動機關認定雇主知悉申訴後，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反《性別工作平等法》（現稱《性別平等工作法》）第 13 條第 2 項，裁處罰鍰新臺幣 10 萬元並公布姓名。雇主堅決否認性騷擾，案件歷經多次訴願交鋒後，雇主不服，提起行政訴訟，一路爭訟至最高行政法院。
⚖️最高行政法院 110 年度上字第 68 號判決認為：
- 主管機關：要求不合常理（敗訴）
- 已無改善環境之必要： 雇主接到外部機關通知被控性騷擾時，該名員工「已經離職」，客觀上並未處於具敵意或冒犯性的工作環境中，因此雇主未進行環境改善，並不違背法律規範目的。
- 主管機關主張雇主知悉後應主動對申訴人「表示關懷」。但法院認為，雇主本人就是被指控的對象，且案件已進入外部調查程序，要求被控告的雇主去關懷指控自己的離職員工，實難期待。
- 原告（雇主）：不構成違規（勝訴，撤銷原處分）
- 欠缺期待可能性： 法院查明原審已認定雇主「並無」申訴人所指控的性騷擾行為。基於行政法上的「期待可能性原則」，既然雇主堅稱清白、查無性騷擾事實，且員工已經離職，法律上自然無法苛求雇主要做出任何「立即有效之糾正及補救措施」。
- 結論： 雇主不需受罰。
- 若員工在「離職後」才透過外部機制申訴遭雇主本人性騷擾，在雇主堅決否認且經調查查無性騷擾事實的情況下，法律不能強人所難地要求被控告的雇主對離職員工表達關懷。
- 因客觀上已無工作環境需改善，雇主不構成「未盡糾正及補救義務」，主管機關不得據此開罰。
情境3：沒有明確客觀證據，職場性騷擾還能成立嗎？
- 案件事實：
- 事發經過： 被害人（甲女，診所員工）遭診所最高負責人近距離肢體接觸、稱甲女以前說過「約炮」等詞讓他產生誤會，並表示雙方都是成年人。甲女深感受辱，向警方及勞工局提出申訴，勞工局調查後認定違反《性別平等工作法》，性騷擾成立。
- 原告（雇主）抗辯：主管機關在無其他積極事證下，僅憑甲女單方說詞與自行推論就認為構成性騷擾；並抗辯主管機關僅因診所「監視器畫面遭覆蓋無法提供」，就惡意推定原告是心虛故意滅證，訴請撤銷原處分。
⚖️高雄高等行政法院高等行政訴訟庭第三庭 113 年度訴字第 508 號判決認為：
- 被害人指控有理，且具供述證據：
- 供述明確與現場模擬： 甲女於警詢時對遭推擠、靠近及言語騷擾的細節交代極為具體，並能繪製現場圖及拍攝模擬姿勢照片供查核，非憑空捏造。
- 身心受創與工作受影響： 甲女事發後至身心科就診服藥，並經學校轉介門診。此事導致甲女對醫療環境產生恐懼，不敢繼續在醫療單位實習而被迫轉往一般公司，實質影響其職業生涯發展與工作表現。
- 配偶對話紀錄成鐵證： 甲女曾致電原告配偶反映此事，原告配偶傳給甲女的簡訊內容顯示，配偶本身也認為原告對甲女確實有「肢體上不妥當的碰觸」。法院指出，若無相關肢體動作，身為配偶理應不會寫出這類道歉或譴責的簡訊；原告辯稱配偶當時只是單純「安撫」甲女，說詞不被採信。
- 結論： 雇主應受罰。
- 利用職務之便對員工進行肢體與言語性騷擾，事後即便以「監視器畫面已覆蓋」為由試圖死無對證，法院仍可透過被害人具體一致的供述、事發後就醫紀錄、以及雇主配偶的對話截圖等周邊證據綜合拼湊出事實全貌。
- 主管機關認定性騷擾成立並無違誤，法院駁回雇主之訴訟。
✒️提醒您：實務上，同一件職場性騷擾案可能出現「刑事不成立、民事要賠償、行政要開罰」的結果。這是因為法院與主管機關在面對不同的法律責任時，審視證據的門檻有差異。企業與當事人切勿因為刑事上證據不足，就誤以為可以免除民事的賠償責任或行政上的雇主調查義務。以下為您整理三大責任的判斷標準差異：
| 法律責任類型 | 審查重點與規範目的 | 實務常見結果與影響 |
| 刑事責任 | 判斷是否構成犯罪，攸關加害人的人身自由與前科。 | 即使因證據不足而不起訴，不代表沒有性騷擾事實，也無法以此免除民事或行政責任。 |
| 民事責任 | 填補被害人的財產或非財產損害（如精神慰撫金）。 | 即使缺乏監視器等直接畫面，被害人仍有極高機率獲判精神慰撫金等損害賠償。 |
| 行政責任 | 檢視雇主是否落實法定的防治、補救與調查義務。 | 只要雇主未積極處理，即使最終性騷擾不成立，雇主依然會面臨高額的行政罰鍰。 |
情境4：員工稱遭雇主性騷擾，無論是否屬實雇主都需盡義務否則裁罰
- 案件事實：
- 事發經過： 員工向雇主代表人Ａ當面反映，在執行職務期間遭到Ａ本人的性騷擾。Ａ於同日向警方提出申訴，並於當日離職。
- 雇主反應與裁罰：
- 雇主代表人Ａ知悉後不但否認，更出現情緒性指責。
- 勞動主管機關認定原告Ａ知悉疑似性騷擾事件卻未採取「立即有效之糾正及補救措施」，違反行為時《性別工作平等法》第 13 條第 2 項規定，裁處罰鍰新臺幣 10 萬元、公布負責人與事業單位名稱，並限期 30 日內改善。原告Ａ不服，提出多項主張並提起行政訴訟訴請撤銷。
⚖️臺中高等行政法院地方行政訴訟庭 113 年度地訴字第 50 號判決認為：
- 原告（雇主Ａ）：未依法採取糾正與補救措施（敗訴，維持原處分）
- 態度具敵意，未關懷被害人：員工反映遭不當觸摸時，雇主否認甚至大聲指責被害人。法院認定雇主未以謹慎態度看待事件，缺乏同理心與關懷，並未形塑友善的工作環境。
- 報警不等於補救措施： 雇主主張事發當下自己有聯繫警察報案，但法院指出雇主自承報警是為了「證明自己的清白」，純屬基於防衛的個人立場，並非為了降低申訴人處於不友善環境的風險，因此不能視為合法的糾正或補救措施。
- 「有沒有性騷擾」與「是否依法處理」是兩件事： 法院強調，法律規範的核心是課予雇主在「知悉有疑似性騷擾事件」時，就必須立即處理的義務；不論最終調查認定性騷擾是否為真，雇主都必須依法妥善應對，不能以此作為免罰的理由。
- 行政程序合法無瑕疵： 雇主抗辯主管機關未指派委員專案調查、未給予陳述意見機會。法院查明，性平會本可視特定情況依權責決定是否需專案調查；且主管機關開罰前確實有發文通知，雇主也曾具狀陳述意見，認定程序合法無違誤。
- 結論： 雇主未盡法定義務，需受罰。
- 當員工反映遭職場性騷擾時，即便被指控的對象就是雇主本人，雇主在知悉「疑似」事件的當下，即負有提供關懷、調查及確保職場友善等法定補救義務。
- 若雇主當下只顧著自清、否認甚至情緒性指責被害人，不論事後性騷擾事實是否成立，雇主都會因為「未盡防治與補救的法定處理義務」而面臨 10 萬元以上的重罰與公布姓名的處分。
最新修法下職場性騷擾如何認定？申訴流程與法律責任FAQ 常見問答
Q1：什麼是職場性騷擾？哪些行為可能構成職場性騷擾？
A：依《性別平等工作法》第12條規定，職場性騷擾是指在工作場所或因工作關係所發生，具有性意味、性要求或性別歧視的言語、行為或肢體接觸，導致他人感到冒犯、敵意、脅迫，影響人格尊嚴或工作表現。例如不當凝視身體部位、刻意肢體碰觸、散布性暗示訊息、持續追求騷擾等，都可能構成職場性騷擾。
Q2：職場性騷擾一定要有肢體接觸才成立嗎？
A：不一定。職場性騷擾的認定並不限於肢體接觸，即使沒有碰觸被害人，只要透過言語、訊息、圖片、影像或其他具有性意味的行為，使對方感受到不舒服、受冒犯或形成敵意工作環境，仍可能構成職場性騷擾。例如反覆傳送性暗示訊息、評論同事身材、公開播放性暗示影片等，都可能成立。
Q3：遇到職場性騷擾時，第一時間應該如何蒐證自保？
A：遭遇職場性騷擾時，建議立即保留相關證據，包括對話紀錄、電子郵件、社群訊息、錄音錄影、監視器畫面、證人資料及事件發生時間地點等資訊。同時可將事件經過以書面方式記錄，並盡快向公司申訴管道、人資部門或主管機關提出申訴，以利後續調查與權益保障。
Q4：職場性騷擾申訴後，公司一定要啟動調查嗎？
A：是。雇主只要知悉可能發生職場性騷擾，不論是正式申訴、同事反映或主管得知消息，都有依法處理的義務。企業應立即採取糾正及補救措施，啟動客觀、公正的調查程序，並於法定期限內完成調查。若未依法處理，雇主可能面臨行政罰鍰及民事賠償責任。
Q5：職場性騷擾成立後，加害人需要負哪些法律責任？
A：職場性騷擾成立後，加害人可能同時面臨民事、行政甚至刑事責任。被害人可請求損害賠償及精神慰撫金；若涉及強制觸摸、強行擁抱、親吻等行為，可能觸犯《性騷擾防治法》相關刑事規定。此外，若加害人利用主管身分或職務權勢實施性騷擾，還可能面臨加重賠償責任。
Q6：雇主沒有處理職場性騷擾案件會被罰嗎？
A：會。依《性別平等工作法》規定，雇主若知悉職場性騷擾卻未採取立即有效的糾正及補救措施，最高可處新臺幣100萬元罰鍰。情節嚴重者，主管機關還可能公布事業單位名稱、負責人姓名、違法事實及裁罰金額，對企業商譽造成重大影響。
Q7：非上班時間發生的性騷擾，也算職場性騷擾嗎？
A：有可能。若雙方具有僱傭關係、指揮監督關係，或因工作往來而持續發生性騷擾，即使是在下班後、聚餐、出差或通訊軟體聊天期間發生，仍可能被認定屬於職場性騷擾，適用《性別平等工作法》相關規定。
Q8：企業如何預防職場性騷擾並降低法律風險？
A：企業應依法建立職場性騷擾防治制度，包括設置申訴管道、訂定調查處理程序、落實教育訓練及保密機制，並於接獲申訴後立即啟動調查。透過完善的內控制度與法律顧問協助，不僅能保障員工權益，也有助於降低行政裁罰、民事求償及企業聲譽受損的風險。
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